Czy motywację wewnętrzną możemy nagradzać? Czyli jak motywować aby nie zdemotywować

(7 min czytania)
Nie jest ważne, jak bardzo jesteś zmotywowany, lecz dlaczego jesteś zmotywowany, czyli co cię motywuje?

Z tego artykułu dowiesz się:

  • dlaczego i czy warto motywować,

  • czym jest motywacja wewnętrzna,

  • dlaczego niewłaściwie dobrane nagrody negatywnie wpływają na wellbeing,

  • kiedy stawiane cele są motywujące,

  • jak wzmacniać motywację,

  • motywacyjne protipy

Zanim odpowiesz na pytanie czy warto motywować zastanów się co się stanie gdy pracownicy nie będą zmotywowani

Rozwój technologiczny, cyfryzacja, ekologia a także współczesna ekonomia mocno oddziałuje nie tylko na cale społeczeństwa ale również na firmy. Impaktuje coraz szerzej na rozwój kompetencji pracowników. Wpływ ten odczuwamy wszyscy. Jest on nie tylko oczekiwanym wskaźnikiem rozwoju ale również koniecznością.  Dotyka on bezpośrednio przedmiotu naszej pracy i stawianym jej zaawansowanym wymogą.  Koresponduje również pośrednio z naszym środowiskiem pracy i nadaje prędkości w dostosowaniu się do nowych narzędzi i zasad funkcjonujących w organizacjach. Współcześni pracownicy  przyjmują bardziej lub mniej aktywne postawy do tych wyzwań, przez co dostosowują się do ciągłej potrzeby podnoszenia swoich kwalifikacji i samodoskonalenia.

Na szczęście nauka o zarządzaniu nie pozostaje w miejscu i stale się rozwija. Badacze organizacji analizują ich funkcjonowanie a analizy w obszarze teorii motywacji w obszarze potrzeb, celów a także procesu i wzmocnienia pozwalają zrozumieć, jak ważne jest kształtowanie postaw pracowników.

Dziś wiemy, że nie tylko bodźce zewnętrzne są ważne, ale najbardziej efektywna jest motywacja wewnętrzna, której kształtowanie nie jest takie proste.

Z punktu widzenia firmy dostępność do rzeczy wytworzonych przez kogoś (nowe technologie, maszyny, materiały, nawet pomysł know-how) jest stosunkowo łatwa i każda organizacja może mieć takie same rozwiązania. To, co różnicuje dziś firmy i co daje im przewagę, to ludzie, ich kompetencje i potencjał, a przede wszystkim postawa gotowości do zaangażowania swoich przewag dla sprawnego funkcjonowania i rozwoju organizacji, w której pracują.

Motywacja wewnętrzna czyli motyw przewodni

Motywacja jest procesem regulacyjnym, który steruje zachowaniem tak, aby doprowadziło ono do określonego efektu (celu), wzbudzając energię do działania i ukierunkowując je na cel, motywacja organizuje pojedyncze reakcje w zintegrowany wzorzec oraz podtrzymuje aktywność podmiotu dopóki nie zostaną zmienione warunki, w których działamy.

Zachowanie człowieka może być motywowane zewnętrznie i wewnętrznie, przy uwzględnieniu wrodzonych potrzeb autonomii, kompetencji i związku z innymi. Podział motywacji nie jest jednak tak prosty – stanowi ona kontinuum od stanu amotywacji poprzez motywację zewnętrzną, sterowalną, do motywacji wewnętrznej, autonomicznej (Ryan i wsp. 1991). Motywacje zewnętrzne od najniższego do najwyższego poziomu samookreślenia dzielą się na regulacje zewnętrzne (nagrody i kary), introjekcję (internalizację) i identyfikację. Motywacja wewnętrzna również nie jest jednorodna i obejmuje motywację wewnętrzną ukierunkowaną na wiedzę, motywację wewnętrzną w kierunku osiągnięć oraz motywację wewnętrzną w stronę stymulacji doznań. Trzecim typem motywacyjnym, zamykającym teorię, a występującym na początku kontinuum, jest amotywacja, czyli brak motywacji.

Amotywacja występuje wtedy, kiedy ludzie nie widzą związku pomiędzy działaniem a jego rezultatem. Nie są motywowani zewnętrznie ani wewnętrznie i uważają, że ich zachowanie i działanie jest powodowane czynnikami od nich niezależnymi, tzw. siłą wyższą (Deci i Ryan 1985, Vallerand i wsp. 1992, 2008, Vallerand 2000). Amotywacja to stan, w którym człowiek nie odczuwa żadnej potrzeby podejmowania aktywności, co wynika najczęściej z braku poczucia skuteczności w działaniu oraz kontroli nad nim. Człowiek nie podejmuje aktywności lub wykonuje ją bezrefleksyjnie. Amotywacja wynika z tego, że człowiek nie ceni danej aktywności, nie czuje się kompetentny do jej wykonywania lub uważa, iż dana czynność nie doprowadzi go do pożądanych przez niego celów (Ryan i Deci 2000).

Teoria autodeterminacji Edward Deci & Richard Ryan

Self Determination Theory (SDT)

Teoria autodeterminacji, autorstwa Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana, postrzega człowieka jako aktywny organizm posiadający potencjał do działania. Źródła ludzkiego potencjału umiejscowione są zarówno wewnątrz jednostki (np. popędy, emocje), jak i w środowisku, w którym funkcjonuje. Teoria ta opisuje człowieka jako zdolny do samoregulacji system posiadający możliwość do samorozwoju i integrowania swojego funkcjonowania.

Spójność tego systemu sprzyja osiąganiu dobrostanu (Ryan, Deci, 2001; Deci, Vansteenkiste, 2004)

Jeśli ktoś jest zmotywowany wewnętrznie i wykonuje jakąś czynność ponieważ sprawia mu to ogromną satysfakcje i frajdę to niech dalej to robi z tych pobudek.

Wyobraźmy sobie sytuacje, w której nasze dziecko jeździ na deskorolce bo to fajna sprawa. W pewnym momencie rodzice chcą jeszcze bardziej zmotywować dziecko do takiej formy aktywności. Pada wtedy początkowo niewinna, ale jak się okaże później całkowicie zmieniająca nastawienie propozycja:

Jeśli będziesz wciąż jeździć na deskorolce to otrzymasz nagrodę w postaci paczki cukierków - powiedział tata.

Co będzie następstwem sytuacji, w której nagrodę wewnętrzną zaczniemy wspomagać nagrodą zewnętrzną?

  • Czy uzyskamy jakąś podwójną super formę motywacji?

  • Czy naturalna chęć dziecka do jazdy wzrośnie?

  • Czy będzie miało teraz większą frajdę?

Tymczasem okazuje się, że motywacja wewnętrzna jest najlepszym z możliwych impulsów do działania. Tworząc zmotywowane środowiska pracy pamiętajmy o następujących zasadach:

Nasze potrzeby czyli jak "cukierki" pogarszają nam wellbeing

Potrzeby to główne pojęcie wykorzystywane w teorii autodeterminacji. Definiowane są jako uniwersalne i konieczne, a zalicza się do nich: potrzebę autonomii, kompetencji i relacji z innymi. Ich zaspokojenie pozwala na właściwe funkcjonowanie człowieka już od najmłodszych lat. Z kolei deficyty na tym polu powiązane są z negatywnymi stanami emocjonalnymi, powodują pasywność jednostki, obniżenie zadowolenia z życia oraz wzmacnia tendencję do alienacji.

Mój cel jest bardziej motywujący niż Twój ...

Ważnym aspektem są również cele, a dokładniej ich umiejscowienie. Rozróżniamy dwa rodzaje celów:

  1. Cele zewnętrzne: kumulowanie dóbr materialnych, atrakcyjny wizerunek,  sława.

  2. Cele wewnętrzne: relacje interpersonalne, rozwój osobisty, aktywność na rzecz społeczeństwa

W przypadku koncentracji na celach zewnętrznych powinniśmy pamiętać, że

badania pokazują, iż taka aspiracja obniża możliwość osiągnięcia satysfakcjonującego poziomu trzech głównych potrzeb ludzkich, jednakże, pozwala uzyskać efekt chwilowego zadowolenia.

Jeśli odwrócimy proporcje i cele wewnętrzne staną się obiektem naszych dążeń pamiętajmy, że są one silnie powiązane z uniwersalnymi psychologicznymi potrzebami – skoncentrowanie na osiąganiu tego rodzaju aspiracji gwarantuje pozytywny dobrostan.

Jakie konsekwencje niesie za sobą orientacja na cele zewnętrzne?

Seria badań wskazuje na istnienie pozytywnej korelacji pomiędzy zewnętrznymi aspiracjami a różnymi negatywnymi zjawiskami takimi jak:

  • uzależnienia i inne zachowania ryzykowne (Williams i in. 2000)

  • mniejsze przywiązanie do zachowań ekologicznych (Brown, Kasser 2005)

  • wyższy poziom makiawelizmu jednostki (McHoskey ,1999)

  • gorsze zdrowie (Deci, Vansteenkiste, 2004)

Motywacja wewnętrzna > Motywacja zewnętrzna

Zachowanie może być wynikiem wzbudzonej autonomii lub być kontrolowane przez czynniki zewnętrzne (Deci, Ryan 2000a; Deci, Ryan 2006, 2008). W pierwszym przypadku, aktywność powiązana jest z doświadczaniem wewnętrznego umiejscowienia przyczynowości, w drugim, powody zachowania postrzegane są jako leżące poza jednostką. Te dwie różnorodne formy motywowania do aktywności mają nie tylko różny charakter, ale są również źródłem odmiennych konsekwencji na wielu wymiarach.

Jeśli wzmacniać motywacje wewnętrzną to tylko poprzez stosowanie odpowiednich nagród i typów zadań?

(Cerasoli, Nicklin, Ford, 2014)

Aby trafnie określić relacje pomiędzy motywacją wewnętrzną i nagradzaniem konieczne jest dokonanie dwóch rozróżnień.

  1. Typ zadania (ilość vs jakość)

Zastanówmy się jakiego rodzaju zadanie mamy do wykonania. Czy jest to zadanie o charakterze ilościowym a może jakościowym?

Zadania jakościowe – są silnie powiązane z motywacją wewnętrzną, wymagają zaangażowania wielu umiejętności, są złożone, zazwyczaj są pozbawione zewnętrznej kontroli.

Zadania ilościowe – są słabiej powiązane z motywacją wewnętrzną, mogą być interesujące ale z reguły są mniej złożone i wymagają znacznie mniejszego zaangażowania poznawczego. Ich wykonanie zależy od trwałych powtarzalnych, ustrukturyzowanych zachowań (nie kreatywnych). Występuje tu dążenie do bardzo konkretnego rezultatu oraz zewnętrzna kontrola zachowania.

Motywacja wewnętrzna ma większe znaczenie, gdy zadania maja charakter jakościowy. Zewnętrzne nagrody lepiej wyjaśniają wykonanie zadań ilościowych, niż motywacja wewnętrzna. Motywacja wewnętrzna zawsze jest jednak ważna i posiada pewną moc predykcyjną.

  1. Rodzaje nagrody (bezpośrednia vs pośrednia).

Pośredniość lub bezpośredniość nagrody oznacza stopień przewidywalności, siłę powiązania działania z nagrodą. To powiazanie może być silne i jednoznaczne (np. % od sprzedaży) lub niejednoznaczne (np. awans).

Nagroda bezpośrednia – skupia uwagę na określonym działaniu, mocno ukierunkowuje na określony cel. Im wyraźniejsza atrakcyjniejsza i bardziej bezpośrednia, „namacalna”, jest ta nagroda tym zmniejsza się zdolność do kreatywności, współpracy oraz wypierany jest udział motywacji wewnętrznej.

Nagroda Pośrednia – najlepiej dopasowana wtedy gdy znaczenie ma kreatywność, autonomia, praca zespołowa uczenie się czy etyczność.

  • Motywacja wewnętrzna jest lepszym predykatorem zachowania gdy nagroda ma charakter pośredni – jest ona wtedy jedynym „motorem napędowym” do działania.

  •  Motywacja wewnętrzna jest znacznie słabszym predykatorem wtedy, gdy dostarczana nagroda ma bezpośredni charakter – nie ma już tego efektu wyłączność, perspektywa nagrody ma tu duży wpływ.

Protipy motywacyjne – ZAPAMIĘTAJ

  • Zewnętrzne nagrody gdy powtarzalne, proste zadania

Zewnętrzne nagrody, o bezpośrednim charakterze, mają największą skuteczność dla mało skomplikowanych, wysoko powtarzalnych działań np. zbieranie owoców, sadzenie roślin.

  • Dbanie o motywacje wewnętrzną gdy zadania jakościowe

W tych zadaniach, które wymagają kreatywności, zaangażowania, a ich stopień skomplikowania jest duży, kluczowe znaczenie ma motywacja wewnętrzna. Płacenie lekarzom z wyleczonych pacjentów okazałoby się nie być efektywne.

  • Motywacja wewnętrzna i nagrody są w interakcji

Jeden i drugi czynnik motywacyjny ma znaczenie, oba współistnieją i wpływają na swoją moc oddziaływania.

Nagrody i motywacja wewnętrzna nie są swoimi wrogami, nie są koniecznie sobie przeciwstawne, w różnych konfiguracjach występują one razem, co warunkowane jest rodzajem stawianych przed pracownikiem zadań i charakterem oferowanej narody.

Motywacyjne Evidence Based

Arkadiusz Kamiński
Carrotspot LAB Lead
Z wykształcenia psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor dopowiadający za procesy personalne. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Zwolennik wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Swoje bogate doświadczenie wykorzystuje kierując zespołem badawczym i rozwijając platformę Carrotspot w aspektach z obszaru HR. Prywatnie wielbiciel sportów ekstremalnych.