Evidence based HR, czyli o sile faktów w działaniach HR

(5 min czytania)
Działy HR podejmują codziennie szereg decyzji, które wpływają na życie pracowników i efektywność organizacji. W świecie VUCA, zdominowanym przez cyfrową transformację, chaos informacyjny i wiele innych czynników wpływających na zachowanie ciągłości pracy, powinniśmy odejść od intuicyjnych i przypadkowych decyzji oraz działań. Czym kierować się, dobierając narzędzia czy systemy HR? Na jaką metodologię badań postawić? I wreszcie – jak wdrożyć Evidence based HR, czyli działania w oparciu o fakty, w codziennej pracy?

Aby zacząć podejmować działania zgodne doktryną Evidence based HR, na początku należy uświadomić sobie znaczenie dwóch pojęć, które nierozerwalnie związane są z tym podejściem – fakty i dowody. Słownik języka polskiego PWN opisuje pojęcie fakt jako coś, co zaszło lub zachodzi w rzeczywistości. Natomiast dowód wg tego samego źródła to okoliczność lub rzecz dowodząca czegoś, świadcząca o czymś.

Evidence based HR odnosi się do metody, w której organizacja ocenia każdą decyzję lub proces w oparciu o rzetelne dane aby mieć pewność, że decyzja może przynieść pożądany rezultat.

Działania w oparciu o fakty nie mogą być skuteczne bez dowodów. Skąd je brać, z jakich źródeł korzystać?

W obecnym świecie prawie każdy ma nieskrępowany dostęp do informacji. Możemy bardzo szybko gromadzić interesujące nas dane lub sami tworzymy i udostępniamy różne treści. Również większość z nas (mam taką nadzieje) zdaje sobie sprawę z jakości i rzetelności części dostępnych materiałów, które napotykamy np. w sieci. Jednym z istotnych parametrów koniecznych dla działania w oparciu o fakty jest bycie krytycznym – zawsze szukaj źródeł i bądź krytyczny!

To z jakich źródeł korzystać, aby wdrożyć skutecznie działania w oparciu o fakty w codziennej pracy? Naturalne dla Evidence based HR są źródła i publikacje naukowe. Czym zatem różnią się od większości dostępnych w sieci publikacji? Artykuły i badania naukowe przed publikacją, recenzowane są przez ekspertów dziedzinowych w celu zachowania wysokiej jakości publikowanych prac. W przypadku badań analizowana jest ich poprawność metodologiczna a także sprawdzane są wszystkie analizy i statystyki przez innych naukowców. Czy zatem nie warto wykorzystywać innych dostępnych materiałów? Nie, ale bycie krytycznym i rozsądne używanie oraz posiadanie samej świadomości na temat ich wad i zalet na pewno sprawi, że podejmowane przez nas działania w oparciu o fakty będą trafniejsze.

Siła faktów

Evidence based HR to proces oparty o analizę wszystkich dostępnych źródeł i danych. Pozwala mierzyć skuteczność podejmowanych decyzji i wdrażanych działań, dlatego zyskuje coraz większą sympatię profesjonalistów HR. Przykładowo – jak podjąć decyzję o outsourcingu działań rekrutacyjnych? Możemy odwołać się do własnej intuicji, doświadczenia bądź opinii ekspertów. Możemy też postawić na działania w oparciu o fakty. Oznacza to wyznaczenie zobiektywizowanych liczbowych wskaźników efektywności procesów rekrutacji, np. czasu trwania procesu czy liczby rekrutacji i ich analizę, ocenę i porównanie z tym, co oferują nam zewnętrzne firmy rekrutacyjne. Można tu zastosować analizę ROI (Return On Investment) i ocenić efektywność podejmowanych działań.

Również wewnętrzne badania organizacyjne i psychologiczne mogą być źródłem pozyskiwania istotnych danych, które są kluczowe dla Evidence based HR. Przy tych pierwszych należy pamiętać, że jeśli zbierzemy tzw. śmieciowe dane to otrzymamy również śmieciowe wyniki dlatego ważne jest aby narzędzia, które wykorzystujemy były profesjonalne lub jeśli sami zaczynamy przygodę z Evidence based HR to aby nasz zespól realizujący badanie lub analizę miał odpowiednie kompetencje. W przypadku testów psychologicznych korzystamy wyłącznie ze zwalidowanych narzędzi o odpowiednich parametrach rzetelności i trafności a także pamiętamy, że stosowanie testów psychologicznych związane jest z szeregiem wytycznych i zasad ich używania.

Analiza i krytyczna ocena

Warto zacząć od badań eksperymentalnych, które odpowiedzą na pytanie, jaki wpływ na rzeczywistość będą miały konkretne zmiany, inicjatywy lub interwencje. Istotna jest też metaanaliza, czyli systematyczne, oparte na technikach analitycznych podsumowanie kilkunastu badań w danym obszarze, np. dotyczących poziomu zaangażowania pracowników. Pozwali to na wyciągnięcie wniosków dotyczących konkretnych zależności.

Analizowanie danych nie jest synonimem gromadzenia informacji. Chcąc dokonać rzetelnej analizy materiału, warto najpierw dokładnie przemyśleć sam proces pozyskania informacji i odpowiedzieć sobie na kilka pytań: kiedy, gdzie, w jakiej formie i jakie dane chcemy zbierać. Jeśli tylko będziemy mieć pewność, że gromadzimy właściwe dane i że są one wiarygodne, możemy osiągnąć coś więcej niż tylko wynik liczbowy. Możemy zmienić sposób, w jaki menedżerowie myślą, pracują i motywują swoje zespoły. Jest to jeden z celów, w których osiągnięciu może pomóc Evidence based HR.

Często realizuje badania ewaluacyjne dot. skuteczności różnych wdrożeń ze względu na ich planowane cele i tzw. wskaźniki skuteczności lub np. KPI. Okazuje się, że zbieranie danych i odpowiednie analizy podpowiadają nam na czym warto się skoncentrować aby osiągnąć, nie jakiś cel ale istotny i ważny z punktu widzenia naszej organizacji. Takim przykładem mogą być badania zaangażowania czy satysfakcji, w których identyfikujemy źródło problemu lub szansy a następnie wypracowujemy plany naprawcze lub rozwojowe, których skuteczność ewaluujemy. Takie podejście pozwala nam, po pierwsze działać w punkt i w pełni skoncentrować się na pilnych i ważnych aspektach zmiany przez co nie tracimy czasu ani pieniędzy, a po drugie, po pozytywnej ocenie naszych działań na etapie ich ewaluacji często organizacje decydują się na zmiany, nawet kulturowe modelując swoje ekosystemy w oparciu o uzyskane dane.

Aby w pełni korzystać z dobrodziejstw działania w oparciu o fakty, należy wykształcić w sobie umiejętność krytycznej oceny. Podawanie w wątpliwość warto wprowadzić w nawyk i stale koncentrować się na poszukiwaniu coraz lepszych metod i rozwiązań, a potem już tylko monitorować zmiany i rezygnować z tych działań, które okazują się mało skuteczne.

To teraz dokonajmy retrospekcji i zastanówmy się czy wybierając do wdrożenia w swojej firmie jakieś działanie lub proces, dysponowaliście jakimkolwiek rzetelnym dowodem, że to rozwiązanie przyniesie korzyści firmie?

Kiedy rozmawiam z różnymi managerami często słyszę: bo szef tak kazał, bo tak robimy od lat, bo tak ustaliliśmy na spotkaniu albo taka jest opinia ekspertów, tak mówi Internet czy też działamy szybko i nie ma czasu.

Stosowanie podejścia Evidence based HR- działania w oparciu o fakty - nie jest trudne. Na początek należy wprowadzić do swojego trybu postępowania kilka prostych zasad.

  • Podejmujmy decyzje na podstawie rzetelnych źródeł.

  • Opierajmy działania na najlepszych dostępnych fatach i dowodach.

  • Gromadźmy wskaźniki funkcjonowania organizacji. Twarde, takie jak fluktuacja, absencja, nakłady na personel oraz miękkie np. informacje na temat klimatu w organizacji, postaw i opinii pracowników itp.

  • Myślmy krytycznie, oceniajmy, pytajmy oraz sprawdzajmy – nie na wiarę.

  • Pytajmy o dowody, fakty o wyniki badań i odniesienia do literatury.

  • I na koniec, myślmy długofalowo. Starajmy się dowiedzieć jak najwięcej o możliwych długoterminowych konsekwencjach działań.

Nie zawsze krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na generowanie długofalowych zysków.

Obecnie, kiedy zaplecze technologiczne i naukowe dają nam znacznie więcej możliwości w postaci profesjonalnych rozwiązań, takich jak zwalidowane narzędzia diagnostyczne, rozwiązania HR TECH, a także dostęp do ekspertów dziedzinowych i biznesowych, okazuje się, że to, co jeszcze jakiś czas temu było wyzwaniem, dziś jest standardem pracy. Evidence based HR otwiera drogę przed nowymi możliwościami i pomaga podejmować najbardziej trafne decyzje.

Arkadiusz Kamiński
Arkadiusz Kamiński
Carrotspot LAB Lead
Z wykształcenia psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor dopowiadający za procesy personalne. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Zwolennik wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Swoje bogate doświadczenie wykorzystuje kierując zespołem badawczym i rozwijając platformę Carrotspot w aspektach z obszaru HR. Prywatnie wielbiciel sportów ekstremalnych.