W poszukiwaniu utraconej motywacji. Carrotspot Benefits & Motivations Explorer.

(6 min czytania)
„W miarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta do pewnego poziomu, po czym zaczyna spadać, a przy bardzo wysokim natężeniu motywacji sprawność działania znów jest niska” - pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona (Berny, Leśniewski, Górski).

Z tego artykułu dowiesz się:

  • z jakiego powodu benefity są istotne,

  • jak skutecznie motywować,

  • czy w procesie motywacji wyznawane wartości są ważne,

  • czy benefity same z siebie motywują,

  • do czego odnosi się teoria autodeterminacji (STD),

  • jak tworzyć strategię HR w zakresie benefitów aby miała sens.

Rzecz o motywacji, czyli geneza problemu polskich przedsiębiorstw

Polski rynek pracy przechodzi obecnie znaczącą transformację. Liczne analizy wskazują na występowanie nowych wyzwań, które zmuszają przedsiębiorców do zmiany sposobu prowadzenia rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi wewnątrz organizacji. Coraz trudniej jest znaleźć odpowiedniego specjalistę, a jeszcze większym wyzwaniem staje się utrzymanie kompetentnej osoby w firmie. Pracodawcy poszukują zatem innowacyjnych sposobów na zwiększenie retencji, jak również podniesienie satysfakcji wśród zatrudnionych pracowników.

Jedną z oczywistych form takiego oddziaływania może być wzrost oferowanej pensji. To zjawisko obserwujemy już od dawna. Z badań wynika, że w 2017 roku niemal 80% pracodawców zwiększyło wynagrodzenia swoich pracowników. Również w 2018 roku podobny odsetek pracodawców planowało dalsze podwyżki płac. Nie każdego przedsiębiorcę stać jednak na takie wydatki, a rozszerzony zakres świadczeń pozapłacowych, może stanowić alternatywne i bardziej korzystne finansowo rozwiązanie.

Z raportu płacowego Hays 2020 wynika, że 52% pracowników nie ma możliwości wyboru benefitów które wejdą w skład pakietu świadczeń, a 44% nie zna wartości otrzymywanych świadczeń pozapłacowych.

Zasadność inwestycji w świadczenia pozapłacowe potwierdzają badania portalu pracuj.pl. Z opublikowanego raportu "Czy pieniądze szczęścia nie dają" wynika bowiem, że aż 70% respondentów wskazuje na benefity, jako istotny czynnik decydujący o zmianie miejsca pracy.

Jednak potrzeby i oczekiwania pracowników w zakresie otrzymywanych benefitów są zaspokajanie jedynie częściowo. Przykładowo choć aż 65% pracowników wykazuje chęć korzystania z rozszerzonego pakietu medycznego, jedynie około jedna piąta pracodawców posiada takie świadczenia w swojej ofercie (Hays, 2018).

Zgodnie z najnowszym raportem płacowym (Hays, 2021) aż 90% pracowników otrzymuje dodatkowe świadczenia pozapłacowe. Jednak również w tym roku najbardziej pożądane benefity nie są tymi, które są najczęściej oferowane przez pracodawców. Wyniki skłaniają do refleksji nad tym, w jakim stopniu benefity na dzisiejszym rynku pracy spełniają funkcję dodatkowych korzyści, a w jakim stały się standardowym elementem pakietu wynagrodzenia.

Czy są tu jakieś benefity?

Jak zatem skutecznie motywować i zatrzymać w firmie swoich pracowników? Przede wszystkim konieczne jest uwzględnienie ich potrzeb i oczekiwań, najlepiej już w trakcie tworzenia systemu świadczeń pozapłacowych. By oferowane benefity spełniały swoją rolę, muszą odpowiadać realnym potrzebom pracowników, być szyte na miarę, personalizowane (o najpopularniejszych benefitach w Carrotspot przeczytasz więcej TUTAJ). Konieczne jest również stałe badanie satysfakcji z dostarczanych możliwości, które pozwoli na elastyczną reakcję w obliczu dynamicznych zmian wewnątrz organizacji, jak również w jej otoczeniu. Takie działania w 2017 r. podjęło zaledwie 17% pracodawców. W 2020 roku satysfakcję z poziomu otrzymywanych benefitów bada już 34% firm (Hays), a wykazuje ją 56% pracowników. Cieszy fakt, że w latach 2018-2021 ten współczynnik rośnie ale niezbędne jest podejmowanie szerszych działań identyfikujących źródła satysfakcji pracowników i organizacji. Warto na przykład zwrócić uwagę na fakt, że w tym samym pomiarze aż 78% pracowników rozważa zmianę pracy.

Pierwszym krokiem w stronę poznania potrzeb konkretnego pracownika jest określenie posiadanej przez niego motywacji. Klasyczna koncepcja Deciego i Ryana (2008) wskazuje zasadniczo na istnienie dwóch, przeciwstawnych rodzajów motywacji, a jest to motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. Jedna występuje w sytuacji w której zadanie samo w sobie przynosi spełnienie, radość oraz satysfakcję i mimo braku efektów nie występuje zniechęcenie. Druga, motywacja zewnętrzna, ma miejsce wtedy, gdy w celu podtrzymania konkretnej aktywności konieczne są dostarczane z zewnątrz nagrody, zewnętrzne bodźce. W każdym podjętym  zachowaniu widać pewne natężenie zarówno motywacji kontrolowanej (zewnętrznej), jak i autonomicznej (wewnętrznej). Zachowania różni jednak stopień przewagi któregoś z typów umotywowania.

Znajomość czynników wpływających na zaangażowanie naszego pracownika pozwoli dopasować adekwatny system nagród, a jest to szczególne istotne, ponieważ ich niewłaściwy dobór nie tylko nie podniesie motywacji ale może ją nawet znacząco obniżyć (Cerasoli, Nicklin, Ford, 2014).

Teoria autodeterminacji (SDT)

Najważniejszym założeniem teorii autodeterminacji (Baard, Deci, Ryan) jest posiadanie przez nas trzech wrodzonych potrzeb:

  • KOMPETENCJI - osiąganie sukcesów w zadaniach, które są odpowiednio wyważonym wyzwaniem; osiąganie zamierzonych celów, rezultatów.

  • AUTONOMI - poczucie możliwości wyboru, bycia inicjatorem własnych działań, samodzielność.

  • RELACJI- wzajemny szacunek, oparcie, zaufanie innym.

Możliwość zaspokojenia tych wyróżnionych potrzeb wzmacnia motywację i poprawia funkcjonowanie jednostki, a w dalszej kolejności pozwala na wzrost i rozwój, a także uzyskiwanie lepszych wyników zawodowych.

Ludzie przejawiają dwa rodzaje motywacji – wewnętrzną (autonomiczną) oraz zewnętrzną (kontrolowaną). Stan całkowitego braku zaangażowania to tzw. amotywacja. W każdym podjętym  zachowaniu widać pewne natężenie zarówno motywacji kontrolowanej, jak i autonomicznej, zachowania różni jednak stopień przewagi któregoś z typów umotywowania.

Czy wyznawane wartości w procesie motywacji są ważne?

Kolejnym krokiem na drodze do jak najlepszego poznania naszego pracownika może stać się pochylenie nad wyznawanymi przez niego wartościami. Klasyczna, wielokrotnie weryfikowana i ciesząca się dużą popularnością teoria Shaloma Schwartza mówi o tym, że wartości stanowią  „poznawczą reprezentację (zwykle przekonanie) motywacyjnego, godnego pożądania, ponadsytuacyjnego celu” (Cieciuch).

Oznacza to, że każdy z nas jest stale umotywowany do osiągania celu, jakim są przyjęte przez nas wartości i w różnych sytuacjach, w tym także zawodowych, szukamy okazji do ich osiągnięcia. Jeżeli oczekiwania pracodawcy i polityka firmy nie pozwala na postępowanie zgodnie ze zbudowaną hierarchią wartości, pracownik odczuwał będzie frustrację i zniechęcenie.

Najważniejsze dla naszego pracownika wartości mają znaczący wpływ na jego emocje, a co za tym idzie również na zachowania i decyzje podejmowane  w miejscu pracy.

Czy benefity same z siebie motywują?

Inną ważną koncepcją jest dwuczynnikowa teoria Herzberga. Badacz ten zaproponował podział oddziałujących na pracowników czynników na dwie kategorie: czynniki higieny i czynniki motywujące. Proces motywacyjny jest zdaniem tego autora procesem dwuetapowym, w którym zadbać należy nie tylko o to, by oferowane motywatory były dla pracownika atrakcyjne. Równie wiele uwagi poświecić należy usuwaniu szkodliwych efektów błędów, popełnianych w zakresie czynników higieny, takich jak ogólna polityka przedsiębiorstwa czy oferowane warunki pracy. Usunięcie szkodliwych skutków zaniedbań w tym obszarze zapobiegnie odczuwaniu dyssatysfakcji, jednak dopiero zastosowanie odpowiednich motywatorów tą satysfakcję podniesie.

Na co zwrócić uwagę aby podjęte działania miały sens?

W procesie budowania strategii HR lub polityki benefitowej warto poddać szczegółowej analizie czynniki, które pozytywnie oraz negatywnie wpływają na nasze kluczowe wskaźniki HR, ponieważ wprowadzamy benefity w jakimś konkretnym celu. To nie jest sztuka dla sztuki. Najlepiej podejść do tego tematu wielowymiarowo.

Zanonimizowane fragmenty raportów przygotowane na podstawie badań prowadzonych przez Carrotspot LAB:

Przeczytaj więcej na temat badań rzetelnych narzędzi badawczych wspierających HR i biznes.

Zapraszamy do śledzenia bloga Carrotspot LAB, gdzie regularnie dzielimy się wiedzą i przybliżamy rozwiązania, które poprawiają jakość zarządzenia w teraźniejszych organizacjach.

Arkadiusz Kamiński
Arkadiusz Kamiński
HR Services & Carrotspot Lab Lead
Psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor odpowiadający za procesy personalnie i cykl życia pracownika w organizacji. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Realizował wiele badań i analiz z zakresu psychologii zachowań konsumenckich. Zwolennik doktryny Evidence Based oraz wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Obszar jego zainteresowań zawodowych skoncentrowany jest na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Prowadzi projekty wykorzystujące People Analytics oraz duże zbiory danych Big Data w procesie Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab odpowiada za projekty badawcze, analizy i projektowanie rozwiązań wspierających biznes.