Cele i funkcje oceniania pracowników w podejściu klasycznym

Cele i funkcje systemu oceniania pracowników – już teraz sprawdź najważniejsze informacje na ten temat, aby przekonać się, że cykliczna ewaluacja przedstawicieli kadry pracowniczej odgrywa w praktyce niebagatelną rolę i jest obowiązkiem, którego lepiej nie ignorować.

Dlaczego oceniamy pracowników? Cele ewaluacji

• Wiele jest celów oceny każdego pracownika: produkcyjno-ekonomiczne, psychospołeczne, czy instrumentalne. Wszystko zależy od przyjętego podejścia, konkretnych okoliczności oraz strategii obranej przez organizację. Najczęściej na tej liście umieszcza się następujące kwestie:

• zarządzanie kadrą pracowniczą na jak najbardziej zindywidualizowanym poziomie,

• umiejętne kształtowanie zaangażowania zatrudnionych,

• konkretne definiowanie oczekiwań względem pracowników,

• doskonalenie sprawności organizacyjnej,

• skuteczne osiąganie długoterminowych celów biznesowych,

• dostosowanie dotychczasowej kultury organizacyjnej do nowych wyzwań,

• efektywne nagradzanie podwładnych,

• sprawiedliwe kształtowanie polityki wynagrodzeń,

• dyscyplinowanie pracowników,

• identyfikowanie talentów,

• kształtowanie i rozwijanie pożądanych postaw u pracowników,

• planowanie zatrudnienia,

• poprawę atmosfery panującej w miejscu pracy.

Funkcje systemu ocen pracowniczych – sprawdź je!

Także funkcje oceniania pracowników są różnorakie i dostrzega się je na co najmniej kilku płaszczyznach. Oto najważniejsze z nich:

1. Funkcja informacyjna – w ramach procesu oceny członków zespołu uzyskuje się pakiet wartościowych informacji zwrotnych, pozwalających stworzyć swego rodzaju profil osobowościowy konkretnego pracownika, charakteryzujący jego umiejętności, sukcesy i porażki oraz postępy w wyznaczonym przedziale czasowym.

2. Funkcja ewaluacyjna – pozwala zweryfikować, jak dana osoba radzi sobie na zajmowanym stanowisku, ocenić jakość wykonywanej przez nią pracy, poziom realizacji celów, przydatność oraz sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków w stosunku do narzuconych zasad i standardów. W ramach tej funkcji oceniania pracowników porównuje się uzyskiwane wyniki z oczekiwaniami i określa, czy zatrudniony spełnia przewidziane wymagania.

3. Funkcja rozwojowa – służy wskazaniu mocnych i słabych stron pracownika. W rezultacie identyfikuje się obszary wymagające udoskonalenia, a na tej podstawie wyznaczona zostaje ścieżka rozwoju zawodowego, uwzględniająca harmonogram udziału w szkoleniach, kursach, warsztatach, imprezach branżowych, czy projektach mentoringowych.

4. Funkcja motywacyjna – ocenianie kompetencji pracowników ma na celu zmobilizowanie do rozwoju i doskonalenia osobistego, ale też zawodowego oraz poszerzania wiedzy. Wzrost zaangażowania jest zauważalny zwłaszcza wtedy, gdy pozytywna ocena wiąże się z otrzymaniem atrakcyjnej gratyfikacji, co jest bodźcem zachęcającym do działania.

5. Funkcja decyzyjna – poszczególne techniki oceniania są jednym z kluczowych elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi w całej organizacji, ponieważ uznaje się je za fundament dla decyzji dotyczących zmian w dotychczasowej strukturze zatrudnienia i wynagradzania.

System okresowych ocen pracowników i jego znaczenie w praktyce

Wiedząc po co, w jaki sposób i z jaką częstotliwością oceniać pracowników, warto uświadomić sobie, że ta procedura, jeśli zostanie prawidłowo przeprowadzona, może wygenerować obustronne korzyści. Z perspektywy osób ocenianych jest to między innymi: otrzymanie konstruktywnej informacji zwrotnej o swojej pracy, poprawa relacji z przełożonym, możliwość wymiany poglądów na temat wykonywanych obowiązków, pozyskanie wiedzy dotyczącej własnych słabych i mocnych stron, stworzenie indywidualnej strategii rozwojowej oraz wzrost motywacji.

Natomiast z punktu widzenia pracodawców, za najważniejsze zalety okresowej oceny pracowniczej uznaje się: budowanie wysoko wykwalifikowanego zespołu, wykorzystywanie w pełni potencjału drzemiącego w zatrudnionych, podejmowanie racjonalnych decyzji personalnych (związanych z kwestiami takimi jak: zwolnienia, awanse, premie lub podwyżki), tworzenie jednorodnej kultury organizacyjnej, efektywniejszą komunikację z podwładnymi, konstruowanie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, czy też zdobywanie wiarygodnej i rzetelnej wiedzy na temat potrzeb rozwojowych pracowników, pozwalającej trafnie dobierać rodzaj i tematykę szkoleń. Tego typu działanie powinno więc stanowić podstawową aktywność realizowaną przez działy HR w ramach tak zwanego career management kadry pracowniczej.

Zwinne podejście do ocen pracowniczych

Podejście zwinne w ocenach pracowników to dynamiczny i innowacyjny model, który rewolucjonizuje tradycyjne metody ocen. W przeciwieństwie do sztywnych cyklicznych procesów, zwinne podejście skupia się na elastyczności, częstym dialogu i adaptacji do zmieniających się warunków w środowisku biznesowym.

W ramach tego podejścia, oceny pracowników nie są wyłącznie określone na początku roku czy kwartału. Zamiast tego, feedback i ocena są często wymieniane w trakcie projektów czy okresów, umożliwiając pracownikom dostosowanie swojego podejścia i celów do bieżących wymagań i wyzwań.

Centralnym elementem zwinnych ocen jest również zwiększenie autonomii pracowników oraz zachęcanie ich do podejmowania samodzielnych decyzji. To podejście przekłada się na większą odpowiedzialność za efektywność i osiągnięcia. Poprzez częsty feedback, pracownicy mają okazję do ciągłego doskonalenia swoich umiejętności i dostosowywania działań do potrzeb organizacji.

Podejście zwinne wspiera kulturę ciągłego rozwoju, co jest szczególnie istotne w dynamicznym otoczeniu biznesowym. To nie tylko skupienie na osiągnięciach, ale także na procesie rozwoju, tworzeniu nowych umiejętności i dostosowywaniu się do zmieniających się oczekiwań klientów i rynku.

Warto podkreślić, że podejście zwinne w ocenach pracowników nie jest odpowiednie dla każdej organizacji. Wymaga ono pewnego stopnia otwartości, zaufania i gotowości do zmian. Dla firm, które cenią elastyczność, szybkie dostosowywanie się i skupiają się na ciągłym rozwoju, zwinne podejście do ocen może okazać się niezwykle skutecznym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi.

Więcej na temat zwinnego podejścia do ocen i celów rozwojowych pracowników znajdziesz tu: Carrotspot Agile Assessment Model (CAAM) – Czyli zwinne i elastyczne podejście do ocen okresowych pracowników

Arkadiusz Kamiński

HR Digital Transformation Director

Psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor odpowiadający za procesy personalnie i cykl życia pracownika w organizacji. Od ponad 15 lat badacz organizacji i postaw pracowników, badacz UX. Realizował wiele badań i analiz z zakresu psychologii zachowań konsumenckich. Zwolennik doktryny Evidence Based oraz wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Wykładowca SWPS (HR oparty na danych, Analityka HR), obszar jego zainteresowań zawodowych skoncentrowany jest na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Prowadzi projekty wykorzystujące People Analytics oraz duże zbiory danych Big Data w procesie Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab odpowiada za projekty badawcze, analizy i projektowanie rozwiązań wspierających biznes.