Rozwój kompetencji pracowników – jaką formę wybrać?
share
Czym jest rozwój pracownika?
Rozwój pracownika definiuje się jako rozłożony w czasie, kilkuetapowy proces, w którym osoba pracująca na konkretnym stanowisku poszerza kompetencje, zdobywa nowe umiejętności, aktualizuje wiedzę i uzupełnia ewentualne braki w wykształceniu. Dochodzi wtedy do optymalizacji możliwości zatrudnionego, wzrostu poziomu odczuwanej przez niego motywacji, czy też poprawy jakości wykonywanych obowiązków. Zaangażowanie się w przedsięwzięcia rozwojowe wynika z bodźców wewnętrznych lub zewnętrznych – może być inicjatywą pracownika, pochodzić od szefa, czy też stanowić przykład wspólnie opracowanego pomysłu. Po stronie pracodawców leży obowiązek stwarzania podwładnym warunków sprzyjających rozwojowi poprzez wygospodarowywanie przestrzeni czasowej, regularne badanie potrzeb pracowników w tym zakresie, czy też dofinansowanie projektów o takim charakterze. Kultura organizacji nastawiona na ustawiczne kształcenie to podejście godne pochwały i naśladowania, zwłaszcza współcześnie.
Jaka jest różnica między uczeniem się, szkoleniami, rozwojem i edukacją?
W kontekście szeroko pojmowanego podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników pojawia się kilka ważnych wyrażeń, które często uznaje się za synonimy i używa zamiennie. Jest to błędne podejście, ponieważ przy bliższym przyjrzeniu się definicjom tych określeń, doskonale widać, że choć mają one ze sobą wiele wspólnego, nie dotyczą tego samego. Ponadto zarówno w języku polskim, jak i angielskim przedstawia się je za pomocą całkiem innych wyrazów. Chodzi o następujące pojęcia:
uczenie się (learning) – ma najszczersze znaczenie i bezpośrednio odnosi się do trzech kolejnych zjawisk, ponieważ stanowi ich część składową. To ogół procesów poznawczych związanych z pamięciowym przyswajaniem wiedzy oraz opanowywaniem nowych umiejętności, czyli nabywaniem wprawy w ich wykonywaniu.
szkolenie (training) – to zestaw celowych i systematycznie wdrażanych działań dokształcających (skupiających się zarówno na teorii, jak i na praktyce), które polegają na przyuczaniu do wykonywania konkretnych zadań (na przykład wynikających z zajmowanego stanowiska) i uzupełnianiu posiadanej wiedzy.
rozwój (development) – jest procesem ukierunkowanych, długoterminowych zmian prowadzących do rozkwitu zasobów intelektualnych jednostki; to przejście od stanu mniej doskonałego do bardziej doskonałego.
edukacja (education) – tworzy ją ogół formalnych i nieformalnych oddziaływań na człowieka we wszystkich fazach rozwojowych, w jakich może się on znaleźć, łączy w sobie czynność nauczania (przekazywania informacji) i uczenia się (nabywania wiedzy).
Jakie korzyści przynosi rozwój pracownika w organizacji?
Rozwój zawodowy pracownika, zwłaszcza sprzężony z tym osobistym, jest siłą napędową generującą liczne korzyści, które są dostrzegalne z perspektywy zainteresowanego, bo pozytywnie wpływają na jego karierę, ale i tożsame z interesami przedsiębiorstwa. Na rozwoju członków zespołu, w którego ramach za podstawę uznaje się już samo przyznanie kadrze takiej możliwości, firma może zyskać naprawdę wiele. Główne atuty, charakteryzujące rozwój pracowników, to: poprawa wizerunku marki, zdobycie przewagi konkurencyjnej, umocnienie swojej pozycji w branży, zatrzymanie najbardziej wartościowych osób, dotarcie do utalentowanych potencjalnych pracowników, podniesienie jakości realizowanych działań, wzrost generowanych zysków, wydajniejsza i szybsza praca, osiąganie lepszych wyników, gotowość do podejmowania nowych wyzwań, poczucie bezpieczeństwa i zdolność elastycznego dostosowywania się do zmieniających się okoliczności oraz wzmocnienie przywiązania zatrudnionych do aktualnego miejsca pracy.
Jakie są formy i metody rozwoju pracownika?
Formy, metody i narzędzia wspierające rozwój twardych i miękkich kompetencji pracownika są niezwykle zróżnicowane. Niektóre z nich to tradycyjne rozwiązania, natomiast inne określa się mianem nowoczesnych, a więc idących z duchem czasu. Część tych przedsięwzięć doszkalających odbywa się stacjonarnie (w tym również w miejscu pracy), jest też spora grupa aktywności występujących wyłącznie w wersji zdalnej. Na tej liście znajdują się przede wszystkim: kursy oraz szkolenia (wewnętrzne, jak i zewnętrzne, indywidualne lub grupowe, otwarte albo zamknięte), warsztaty, seminaria, wykłady i prelekcje prowadzone przez ekspertów w danej dziedzinie, e-learning, metody heurystyczne, technika collaborative learning (społeczne uczenie się), coaching, mentoring, consulting, okresowe oceny pracownicze, platformy edukacyjne, studia podyplomowe, rotacje zadań lub stanowisk, repozytoria wiedzy, konferencje i inne eventy branżowe.
Jak zaplanować rozwój pracownika w firmie? Postaw na plan!
Indywidualny plan rozwoju pracownika to dokument będący obiektywnym spojrzeniem na aktualną sytuację zawodową konkretnej osoby, pomagający jej zidentyfikować własne atuty, talenty, zdolności, umiejętności i kwalifikacje oraz ustalić słabości, a więc obszary wymagające naprawy. Taka ocena pozwala zamieścić w planie harmonogram działań, jakie należy uczynić, aby podążać przemyślaną ścieżką rozwoju zawodowego, pozwalającą piąć się po szczeblach kariery. Indywidualne plany rozwoju pracownika to źródło obustronnych korzyści, przykład narzędzia win-win – czerpią z niego zarówno jednostki, jak i organizacje postrzegane jako całość.
Zadania osób zaangażowanych w tworzenie i realizację indywidualnego planu rozwoju – poznaj je!
Jaka jest rola pracownika w kontekście planu rozwojowego, który został dla niego przygotowany? Po jego stronie leży oczywiście obowiązek wcielenia w życie wszystkich zaplanowanych działań i to on w głównej mierze ponosi odpowiedzialność za powodzenie tego typu przedsięwzięcia. Ważna jest także funkcja należąca do przedstawicieli działów HR, którzy mają wspierać i motywować pracownika na kolejnych etapach realizacji planu, dostarczać mu niezbędnych narzędzi, sprawdzać postępy i analizować wyniki, a na końcu udzielać wartościowej informacji zwrotnej.
Osoby zaangażowane w opracowywanie strategii rozwojowych dla poszczególnych pracowników muszą też liczyć się z licznymi zagrożeniami, jakie mogą skutecznie zahamować lub nawet całkowicie zatrzymać proces wdrażania ustalonych założeń. Do tych czynników najczęściej zalicza się: natłok obowiązków i brak równowagi między życiem prywatnym a pracą, strach przed poniesieniem porażki, obniżoną samoocenę, niską motywację, dotychczasowe przyzwyczajenia, wygodę, lenistwo, a także nadmierny perfekcjonizm. Trzeba więc zrobić wszystko, aby uodpornić się na te niesprzyjające bodźce.
Plan rozwoju pracownika – przykład starannie opracowanej strategii
W praktyce plan rozwoju pracownika to swego rodzaju szablon uzupełniany informacjami dotyczącymi konkretnej osoby. Zawartość tego formularza powinna być następująca: dane zatrudnionego wraz z opisem zajmowanego stanowiska i związanych z tym obowiązków, sprecyzowane priorytety, potrzeby i cele rozwojowe (zgodnie z koncepcją SMART), samoocena (charakterystyka mocnych i słabych stron oraz wynikających z nich szans i zagrożeń), wyznaczony termin realizacji (tydzień, miesiąc, kwartał, czy rok), czynności, które trzeba wykonać, kroki milowe, potrzebne zasoby, jak również mierniki pomiaru uzyskanych rezultatów pozwalające w rzetelny sposób ocenić pracownika.
Narzędzia rozwoju pracownika – podsumowanie
Współcześnie pracownicy mają do dyspozycji wiele możliwości rozwoju. Warto, aby chętnie korzystali z ich potencjału, a wsparciem w tym zakresie powinni być dla nich pracodawcy, którym ma towarzyszyć przekonanie, że organizacja kursów, szkoleń, czy wyjazdów na konferencje to nie strata pieniędzy, czy niepotrzebny dodatek, ale inwestycja zwracająca się z nawiązką.
Więcej na temat rozwoju pracowników, można przeczytać w artykule pt. "Rozwój w pracy po co ciągle się uczyć czegoś nowego" pod linkiem poza artykułem zamieściliśmy ciekawe dodatki: https://carrotspot.com/blog/rozwoj-kompetencji-pracownikow
