Przywództwo sytuacyjne: poznaj najlepsze praktyki
share
3 odsłony przywództwa sytuacyjnego podczas 4 faz cyklu życia pracownika
Paul Hersey i Kenneth H. Blanchard już w 1968 roku bez wątpienia wiedzieli, jak być dobrym szefem, który potrafi odnaleźć się w każdej sytuacji. Rozumieli i starali się przekazać w swoich publikacjach, że to ludzie są największym majątkiem i filarami każdej organizacji. Wskazywali 3 kluczowe kompetencje, które miały im pomóc docenić rolę zespołu:
zdolność do diagnozowania potrzeb pracownika, zespołu czy organizacji w określonym momencie,
management-mix i stosowanie różnych stylów przywództwa na różnych etapach rozwoju pracownika,
zdolności komunikacyjne i interpersonalne, które ułatwią wypracowanie z zespołem właściwego i efektywnego stylu kierowania.
Wszystko po to, aby maksymalnie rozwijać wiedzę i umiejętności, wzmacniać dobre postawy zespołu, wspierać pracowników we wszystkich fazach rozwoju, a w konsekwencji realizować biznesowe cele i założenia.
Cztery fazy rozwoju pracownika: entuzjazm, rozczarowanie, zwątpienie i eksperckość
Przywództwo to ciągłe balansowanie między dwoma wymiarami swojego zespołu: poziomem motywacji i kompetencji. Bardzo ważnym aspektem pracy lidera jest trafne identyfikowanie obu tych poziomów i dopasowanie każdego pracownika do jednego z czterech etapów rozwoju:
S1 - wysoka motywacja / niskie kompetencje
S2 - niska motywacja / średnie kompetencje
S3 - niska motywacja / wysokie kompetencje
S4 - wysoka motywacja / wysokie kompetencje
Przywództwo sytuacyjne a etapy rozwoju pracownika
Kompetencje i zaangażowanie pracownika a etapy rozwoju
Jak w praktyce wykorzystać przywództwo sytuacyjne, gdy Twój pracownik przeżywa:
● Entuzjazm debiutanta => instrukcje - podczas gdy poziom zaangażowania przewyższa poziom wiedzy, warto poświęcić dużo czasu na instruktaż, pierwsze doświadczenia z procesami w organizacji i proste, satysfakcjonujące zadania z dokładnym objaśnieniem celu i formy działania, które może zrealizować junior w ramach procesu edukacji i rozwoju w firmie;
● Rozczarowanie adepta => konsultacje - ten etap to dobry moment na kompleksowy feedback & feedforward, coaching, a także ciągłe budowanie zaufania i silnej relacji z przełożonym, który zapewni swojemu specjaliście dodatkowe instrukcje, wskazówki i szkolenia, pogłębiające wiedzę; manager na tym etapie selekcjonuje i priorytetyzuje zadania dla adepta, układa dla niego harmonogram działań, uczy go samodzielności i stale monitoruje jego osiągnięcia;
● Zwątpienie praktyka => wsparcie - merytorycznie pracownik jest już gotowy, by realizować samodzielne, duże zadania; jego autonomia wzrasta, ale poziom motywacji bywa zmienny, dlatego praktyk na tym etapie wciąż potrzebuje wsparcia, motywacji i dobrej komunikacji ze strony lidera sytuacyjnego, a także konsultowania pierwszych podjętych samodzielnie decyzji,
● Zdobycie pozycji samodzielnego eksperta=> delegowanie celu i odpowiedzialności - to czas na nowe wyzwania zawodowe w organizacji, konkretne cele i deadline’y, za które odpowiada sam ekspert, nie zaś jego lider, jak do tej pory; pracownik wdraża samodzielnie nowe projekty, np. może mieć możliwość budowania własnego zespołu według własnej koncepcji, złożonego z nowo zatrudnionych entuzjastycznych debiutantów.
Przywództwo sytuacyjne a praktyka
Pracownik lidera sytuacyjnego staje się swego rodzaju klientem swojego szefa, który przygotowuje dla niego indywidualne procesy i zadania, dostosowane do jego aktualnego etapu rozwoju. Sytuacyjny przywódca, który rozumie swoich ludzi i napotykane przez nich problemy, m.in. konflikty czy kryzysy, o wiele efektywniej potrafi ich wspierać. Lider, który podchodzi do tego szablonowo i każdego traktuje zgodnie z jednym wyznaczonym schematem, nie będzie dobrym szefem.
Przywódca sytuacyjny może skorzystać z czterech stylów kierowania:
dyrektywnego - stylu, który wymaga od przywódcy dużego zaangażowania w przekazywaniu konkretnych instrukcji, celów i planów działania;
trenerskiego - stylu, który ma wzmacniać odpowiedzialność i wiarę pracownika we własne siły i decyzyjność;
wspierającego - zachęcając do dyskusji i knowledge sharingu, oferując swoje wsparcie, czas, mentoring i pomoc;
delegującego - w którym wiedza i niezależność pracownika - eksperta pozwala szefowi być jedynie patronem wdrażanych przez niego rozwiązań.
Konflikty w zespole
Na wszystkich etapach rozwoju pracownika może dojść do konfliktu: z przełożonymi, klientami lub współpracownikami. Może chodzić m.in. o konflikty interpersonalne lub kompetencyjne. Dobry szef potrafi obserwować i aktywnie reagować na pojawiające się lub dopiero potencjalnie możliwe problemy strukturalne, deficyty wiedzy w zespole lub wewnętrzne nieporozumienia. Model przywódcy wspierającego może być tutaj odpowiedni, aby poznać specyfikę danego problemu, rozpoznać etap rozwoju uczestników sporu, zaangażować się w jego rozwiązanie i dać zespołowi narzędzia, które pomogą im się z tym uporać.
Kryzysy wizerunkowe i finansowe
Firma może także przeżywać nagłe, nieprzewidziane sytuacje, w których jej budżet lub wizerunek zostanie mocno nadszarpnięty. To niesie ze sobą poważne konsekwencje tak zewnętrzne (m.in. utrata klientów, straty wizerunkowe), jak i wewnętrzne (np. masowe odejścia z obawy o utratę pracy, utrata ciągłości pracy, brak motywacji). W takiej sytuacji lider powinien skupić się na określeniu dwóch metryk - poziomu kompetencji i poziomu mutywacji - a ostatecznie podejmuje odpowiednie dla etapu rozwoju pracownika działania z wykorzystaniem właściwego zestawu narzędzi szefa do uspokojenia nastrojów i zmotywowania danego specjalisty.
Sytuacje nie do przewidzenia
Nie da się przygotować na wszelkie prawdopodobne scenariusze. Szef, który rozumie zasady przywództwa sytuacyjnego, musi “na żądanie” włączać w sobie tryb ratowania firmy i swoich pracowników z opresji. Głównym zadaniem lidera jest określenie, na którym z etapów (S1, S2, S3 czy S4) jest dany pracownik i wybór odpowiedniej ścieżki działania - to podpowie mu, czy bardziej wartościowe dla zespołu i firmy będzie podejście wspierające, dyrektywne czy trenerskie.
Persona „przywódcy sytuacyjnego” – jakie cechy, umiejętności i narzędzia powinien posiadać lider?
Mental, skillstack i toolstack dobrego menedżera powinien zawierać kilka elementów, które są absolutnym must-have. Punktem wyjścia dla dobrego lidera sytuacyjnego powinny być:
Dobre przygotowanie merytoryczne, research, umiejętność diagnozy sytuacji i stosowania odpowiedniego stylu przywództwa we właściwym momencie - pomogą w tym znajomość 4 standardowych typów pracownika i umiejętność szybkiego przekalibrowania postawy lidera w stosunku do członka zespołu na danym etapie rozwoju;
Zdolność do budowania relacji, otwarta głowa i umiejętność cierpliwego słuchania - aby dobrze zareagować w odpowiedniej sytuacji, trzeba ją trafnie zdiagnozować, w czym pomoże m.in. zebranie danych od pracowników, obserwowanie narastających problemów i analizowanie możliwych rozwiązań, a także poszukiwanie “wąskich gardeł” operacyjnych.
Umiejętność planowania, diagnozowania i poszukiwania szans i perspektyw, dopasowanych do odpowiedniego etapu rozwoju pracownika - m.in. ścieżek rozwoju i kariery swoich pracowników czy projektowania realizacji dużych projektów i przekazywania odpowiedzialności za ich poszczególne elementy.
Sprawna komunikacja i prezentacje publiczne - przywódca sytuacyjny nie tylko będzie identyfikował etapy rozwoju pracownika, ale także będzie łącznikiem pomiędzy zespołem a zarządem, a w momentach konfliktowych także mediatorem pomiędzy pracownikami. Będzie także instruował swoich ludzi, konsultował z nimi problemy i dawał im wskazówki, pomocne w realizacji ich projektów. Dobrze, aby potrafił skutecznie komunikować się z nimi zarówno w tych dobrych, jak i złych chwilach.
Platforma HR do skalowania przywództwa sytuacyjnego w skali mikro- i makro-, komunikacji wewnętrznej, planowania rozwoju i kariery swoich pracowników czy zarządzania benefitami i grywalizacją w organizacji. Dzięki platformie lider łatwiej pozyska dane na temat etapu rozwoju poszczególnych członków zespołu, przeanalizuje to na skali całej organizacji i podejmie lepsze decyzje w kwestii doboru managerskiego toolstacku do wybranej sytuacji i osoby.
Carrotspot jako digitalowe wsparcie przywództwa sytuacyjnego
O ostatnim punkcie słów kilka. Przydatnym cyfrowym asystentem każdego lidera i wsparciem dla jego pracowników są platformy HR takie jak Carrotspot. To właśnie tam pracownicy i ich menedżerowie mogą:
wymieniać się feedbackiem w wymiarze 360°,
tworzyć programy motywacyjne i ścieżki rozwoju,
wybierać dopasowane do ich potrzeb szkolenia i benefity w taki sposób, aby wytyczne i wskaźniki w nich zawarte (MBO KPI) pozytywnie wpływały na motywacje i rozwój kompetencji pracowników,
budować zaangażowaną społeczność ambasadorów marki swojego pracodawcy.
dopasowywać programy motywacyjno - rozwojowe do aktualnego etapu rozwoju pracowników
Chcesz wdrożyć procesy oparte o przywództwo sytuacyjne w Twoim biznesie? Umów się na demo, przetestuj Carrotspot już dziś i zobacz, jakie to proste! 👏
