"Wielka rezygnacja", czyli dlaczego ludzie odchodzą z pracy

(11 min czytania)
„Wielka Rezygnacja” - Anthony Klotz, psycholog organizacji i profesor na Texas A&M University, użył tego określenia podczas wywiadu z Bloombergiem, aby opisać zjawisko fali ludzi odchodzących z pracy z powodu trwającej pandemii koronawirusa, która doprowadziła wielu pracowników do momentu zwrotnego. Rubikon został przekroczony, a ponowne przemyślenie, gdzie, jak i dlaczego pracujemy, dotyczą coraz szerszej grupy pracowników.

Wielka Rezygnacja zainspirowała inne terminy do opisania rewolucji pracy, której jesteśmy świadkami, w tym Wielka reimaginacja, Wielki reset i Wielka realizacja. Te narracje wyjaśniają, w jaki sposób ponownie analizujemy rolę pracy w naszym życiu, ale pomijamy szersze konsekwencje fali rezygnacji i jej znaczenie dla poszczególnych pracowników, przekonuje Klotz.

Nie chodzi tylko o znalezienie nowej pracy lub opuszczenie siły roboczej, ale o przejęcie kontroli nad swoją pracą i życiem osobistym oraz podjęcie ważnej decyzji – rezygnacji – aby to osiągną”, mówi CNBC Make It. To moment wzmocnienia dla pracowników, który będzie trwał do końca nowego roku.

Poniżej Klotz dzieli się swoimi trzema przewidywaniami, jak będzie wyglądać praca w 2022 roku:

Wielka Rezygnacja zwolni

Rezygnacja będzie kontynuowana w 2022 r. — ale Klotz nie spodziewa się, że osiągnie tak wysoki wzrost, jak w zeszłym roku.

Amerykanie zrezygnowali z pracy w rekordowym tempie w drugiej połowie 2021 roku, a kolejni planują zrezygnować w 2022 roku. Według sondażu ResumeBuilder.com przeprowadzonego wśród 1250 amerykańskich pracowników około 23% z nich będzie szukało nowej pracy w 2022 r., a 9% już uzyskało nowe stanowisko.

Chociaż Klotz przewiduje, że rzucanie pracy będzie kontynuowane w podobnym, podwyższonym tempie, jakie widzieliśmy w ciągu ostatniego roku, nie jest przekonany, że zobaczymy kolejną dużą falę rezygnacji w 2022 roku. Dzieje się tak, ponieważ napięty rynek pracy zmusił firmy do oferowania lepszych świadczeń i wyższych wynagrodzeń, co zdaniem Klotza zapobiegnie wysokiej rotacji pracowników w nadchodzących miesiącach.

Elastyczne warunki pracy będą normą, a nie wyjątkiem

Zgodnie z nowymi badaniami z Projektu Badawczego WFH swoboda pracy z dowolnego miejsca stała się najbardziej pożądaną korzyścią podczas pandemii – tak bardzo, że ludzie cenią sobie elastyczność tak samo jak 10-procentową podwyżkę płac.

Więcej firm przyjmie tę zmianę, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty - przekonuje Klotz. Liderzy zaczynają pytać: "Jak możemy dać ludziom większą władzę nad ich harmonogramami? Jak możemy być bardziej elastyczni?” – mówi.

Menedżerowie, którzy obwiniają czynniki zewnętrzne za rotację – czy to przywództwo rządu, pandemię, zasiłki dla bezrobotnych czy inne – i odmawiają oferowania elastycznych warunków pracy, będą przegranymi, którzy walczą po Wielkiej Rezygnacji – dodaje Klotz.

Profesor oczekuje, że elastyczna kultura pracy doprowadzi do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz poprawy zdrowia psychicznego pracowników. Dobrodziejstwem tej straszliwej pandemii jest to, że świat pracy zrobi ogromny pozytywny krok naprzód dla pracowników, mówi. Praca będzie pasować do naszego życia osobistego, a nie nasze życie osobiste do pracy.

Praca zdalna stanie się bardziej konkurencyjna

Ponieważ firmy mają problemy z zatrudnieniem w Stanach Zjednoczonych, coraz większa liczba menedżerów może zwrócić się w stronę automatyzacji i międzynarodowych kandydatów, aby obsadzić wolne stanowiska.

Pandemia przyspieszyła trend w kierunku automatyzacji, ponieważ firmy wprowadziły cyfrowych kelnerów, concierge'ów i wykorzystywały inne technologie dla spełnienia zasad dystansu społecznego i zaadresowania obaw przed wirusami. W 2020 roku Światowe Forum Ekonomiczne przeprowadziło ankietę wśród około 300 globalnych firm i stwierdziło, że 43% firm spodziewa się zmniejszenia zatrudnienia dzięki nowej technologii.

Klotz przewiduje, że firmy poczynią większe inwestycje w roboty i sztuczną inteligencję, aby skrócić czas i koszty zatrudniania nawet po ustaniu pandemii.

Te same korzyści mogą skłonić firmy do zatrudniania większej liczby międzynarodowych kandydatów na zdalne stanowiska i stworzyć jeszcze większą konkurencję na zdalne stanowiska, jak dodaje. W Stanach Zjednoczonych pracownicy zwykle otrzymują wyższe pensje niż ludzie w wielu innych krajach, mówi Klotz. Jeśli jesteś organizacją zdalną, możesz rekrutować pracowników z całego świata, którzy mogą wykonywać tę samą pracę za niższą stawkę.

Dlaczego ludzie odchodzą z pracy? Wątek polski

Pokolenie dzisiejszych emerytów z niedowierzaniem patrzy, jak ich dzieci i wnuki z nonszalancją zmieniają pracodawców. Odejście wartościowego pracownika to dla organizacji wielki koszt: nowa rekrutacja, potem kilkumiesięczne szkolenie, a następnie kolejne miesiące, zanim nowa osoba osiągnie biegłość poprzednika. Zapobiegać odejściom trzeba zawczasu, zanim specjalista stanie w drzwiach z papierem grozy – wypowiedzeniem. Oto lista obszarów, które należy zaopiekować, by uniknąć dużej rotacji pracowników.

Czarna lista powodów odejścia

Niegdysiejsze podejście do zatrudnienia – jeden zakład pracy na całe życie – zastąpiło nowe: zmieniam, gdy przestaję cieszyć się swoją pracą! Przyczyny spadku motywacji i zaangażowania mogą być różne i różnie ulokowane: zewnętrznie bądź wewnętrznie. Jednemu pracownikowi radość z pracy odbiera niedopasowany do zespołu pracownik, innemu – długie dojazdy. Przeważnie na chęć odejścia jest jednak remedium.

Chodzi o pieniądze

Galopujące ceny i rozszalała inflacja sprawiają, że każdą złotówkę oglądamy kilka razy, nim ją wydamy. Zatrudnieni z łatwością mogą dotrzeć do raportów płacowych, np. Hays, które wskazują widełki dla danego stanowiska i lokalizacji i mogą bez większego problemu porównać swoją sytuację do rynkowej.

Jak z tym walczyć?

Remedium są rokroczne ewaluacje wynagrodzeń przynajmniej o inflację. Wielu większych pracodawców w tym roku przyspieszyło ten proces, by ich zespoły jak najmniej odczuły otoczenie ekonomiczne. Warto także zadbać, by każdy wiedział, jakie faktyczne korzyści płyną z pracy w tej konkretnej formie. Nasza platforma wyposażona jest w moduł TRS, czyli Total Rewards Statement, który w graficzny, przejrzysty sposób pokazuje komplet danych: wynagrodzenie, premie, benefity itp.

Stres nasz powszedni

Wysoki poziom stresu, presja, krótkie terminy – takie napięcie da się znieść przez krótkie okresy, nie ciągle. Stały, narastający stres wynikający z pełnionych obowiązków prędzej czy później doprowadzi do frustracji i chęci rzucenia pracy. Poprzedzi to okres spadku motywacji i zangażowania, co negatywnie wpłynie na jakość wykonywanych zadań.

Jak z tym walczyć?

Pojęcie wellbeingu to odpowiedź. Pracodawca chcący mieć lojalnych i chętnych do pracy ludzi musi zadbać o atmosferę i otoczenie pozytywnie wpływające na ich samopoczucie. Jeżeli praca w Twojej firmie wiąże się z wyczerpującymi sprintami – kampaniami sezonowymi itp. – warto zapewnić pracownikom okresy odpoczynku. Dodatkowy dzień urlopu, np. na wolontariat, wspólne świętowanie sukcesu, telefon zaufania z psychologiem czy szkolenia radzenia sobie ze stresem sprawią, że mimo napięcia pracownik zastanowi się dwa razy, zanim wydrukuje wypowiedzenie.

Wielki Brat patrzy – nadmierna kontrola

Nadmierna kontrola i micromanagement to przejawy braku wiary w kompetencje i morale pracowników. Autonomia w pracy, poczucie samostanowienia i brania odpowiedzialności za swoje poczynania zawodowe to motywator do rozwoju i poszerzania umiejętności, a także do codziennego siadania za biurkiem z pełną świadomością zadań do wykonania. Pracownicy poddawani nadmiernej kontroli stopniowo tracą potrzebę angażowania się w zadania i jedynie czekają na polecenia, by zadowolić szefa. Micromanagement skutecznie usypia kreatywność i chęć do wykonywania zadań jak najlepiej – którą obudzi z przyjemnością nowy pracodawca.

Jak z tym walczyć?

Manangerowie to często byli specjaliści, którzy awansowali. Nie zawsze mają liderskie kompetencje – warto zadbać o szkolenia, literaturę oraz spotkania coachingowe z kierownikami, by mogli ich nabyć. Dodatkowo warto przeprowadzać ankiety wśród pracowników, które pozwolą ocenić, czy zespół optymalnie wykorzystuje swój potencjał. Nie bez znaczenia jest także budowanie kultury feedbacku – obustronnego.

Życiodajna atmosfera

Na koniec dnia nie ma znaczenia, jak wielki szyld ma Twoja firma i jak oszałamiający widok oferuje Twój szklany wieżowiec – za to, czy pracuje się miło i chce się rano wstać do pracy, odpowiadają koledzy i koleżanki z biurka obok i bezpośredni przełożony. Źle dobrany zespół może skutecznie zniechęcić i skierować uwagę pracownika na oferty pracy u konkurencji.

Jak temu zaradzić?

Za pozytywną atmosferę odpowiada głównie manager. By wiedzieć, co dzieje się w zespole, musi być z nim blisko – feedback, rozmowy jeden na jednego oraz obserwacje potrafią zapobiegać zwolnieniom i konfliktom! Wspólne spotkania poza biurem czy luźniejsze daily w piątki budują wzajmne zaufanie i sympatię.

Niedocenianie i brak informacji zwrotnej

Brak kary to nagroda – to zdanie należy odłożyć do lamusa. Dziś pracownik oczekuje rzetelnego feedbacku i docenienia. Brak pozytywnej informacji zwrotnej od przełożonego jest jednym z częstszych powodów spadku motywacji, zniechęcenia i w efekcie odejścia z pracy. Nie należy, rzecz jasna, unikać upominania w jasnych przypadkach nadużycia czy błędu, niemniej dobrze wykonana praca zasługuje na dobre słowo, czy to na stanowisku stażysty, czy managera.

Jak temu zaradzić?

Kultura organizacyjna zakładająca „obowiązkowy” feedback pomoże zespołom komunikować się w zdrowy i uregulowany sposób. Wyznaczenie celu i nagrody, gdy ów cel zostanie osiągnięty, to nie tylko zapewnienie informacji zwrotnej, ale także zagwarantowanie pracownikowi poczucia bezpieczeństwa (wiem, co mam zrobić) i sprawczości (umiem tego dokonać), co z kolei wzmaga i zaangażowanie, i lojalność. Dwie pieczenie przy jednym ogniu!

Gdy wypowiedzenie leży już na biurku…

Bywa, że mimo dobrej atmosfery, relatywnie wysokiej pensji czy możliwości rozwoju pracownik jednak decyduje się na odejście. Warto wykorzystać ten moment, by dowiedzieć się jak najwięcej o przyczynach.

Pytania do pracownika składającego wypowiedzenie:

  • Zapytaj, jakie są przyczyny odejścia. Czy to niedopasowany zespół, czy pobory? A może lokalizacja biura i brak parkingu? Zanotuj!

  • Dowiedz się, czy możesz jakoś wpłynąć na decyzję. Może pracownik sformułuje oczekiwanie, która uda Ci się spełnić? Da Ci to okazję za zaoferowania szkolenia, zmiany stanowiska czy stworzenia specjalnych warunków pracy (np. praca zdalna czy inne godziny pracy).

  • Negocjuj! Jeżeli pracownik jest wartościowy, to próbuj go przekonać, że warto zostać. Co ważne, podkreślaj, że oceniasz jego zasługi dla firmy, a nie reagujesz jedynie na wypowiedzenie.

  • Jeżeli nie uda się go zatrzymać, podziękuj za jego pracę i przekaż wyrazy smutku, że odchodzi – będzie mu miło i pozostanie Twoim ambasadorem

Exit Interview w pigułce: analizuj, przewiduj, działaj. Zarządzaj rotacją w swojej organizacji

Exit interview to końcowy wywiad z odchodzącym pracownikiem. Może on być realizowany zarówno przy pomocy anonimowej ankiety, jak i scenariusza rozmowy, np. IDI (Individual Depth Interview).

Celem wywiadu jest poznanie przyczyn podjęcia decyzji o odejściu. Jakkolwiek w przypadku rozmów z pracodawcą odchodzący pracownicy często nie przekazują prawdziwych powodów ich decyzji, to w przypadku zastosowania anonimowej ankiety, wypełnianej po podjęciu tej decyzji, która nie zobowiązuje do niczego, można się spodziewać bardziej szczerych odpowiedzi (oczywiście każde z prezentowanych podejść ma swoje wady i zalety).

Nie zmienia to jednak faktu, że rozmowy końcowe mogą być przydatnym źródłem ważnych informacji. Wiedzę i informacje, które uzyskamy dzięki zastosowaniu tego rozwiązania, możemy wykorzystać w celu wyeliminowania barier wpływających np. na odpływ talentów z naszej organizacji. Okazuje się bowiem, że czynniki wpływające negatywnie na naszych pracowników są często nieujawniane, przez co nie jesteśmy świadomi o ich istnieniu lub skali.

Wyniki analiz Exit Interview możemy wykorzystać również do poprawy atmosfery lub środowiska pracy w firmie oraz zapobiegania kolejnym odejściom. Rozmowy końcowe są również okazją do osiągnięcia porozumienia i zażegnania konfliktów personalnych.

Rozmowa z odchodzącym pracownikiem jest również formą okazania szacunku jemu i jego decyzji o odejściu. Jest także korzyścią i szansą dla pracodawcy. Dzięki pozyskanym w rozmowie danym pracodawca ma możliwość wyeliminowania negatywnych czynników w swojej organizacji, jak i szanse na zbudowanie pozytywnej postawy swoich byłych pracowników wobec organizacji, co korzystnie wpływa na prawdopodobieństwo polecania go jako dobrej firmy (pomimo wyjścia z organizacji).

Jak czytać dane z Exit Interview?

Procedura Exit interview jest niewątpliwie podejściem charakterystycznym dla organizacji, które opierają swoje decyzje na danych. Zwłaszcza kiedy jest powszechna i systemowa, a na jej podstawie tworzone są  zbiory danych i poddawane są dokładnej analizie w celu dalszych decyzji.

W początkowej fazie analizowania rezultatów rozmów końcowych będziemy dostrzegać motywy jednostkowe i indywidualne, jednak w momencie kiedy zaczniemy dysponować większym zakresem i ilością badanych wskaźników, śledząc rezultaty końcowe zaczniemy identyfikować trendy w przyczynach odejść. Możliwa wtedy będzie analiza w zakresie powiązań wskaźników, np. czy istnieją stanowiska lub działy, w których występuje problem związany zarządzaniem lub czy wysokość wynagrodzenia na wybranych stanowiskach jest odpowiedna lub współmierna do tego co oferuje konkurencja.