Poznaj typy kultury organizacyjnej!

(7 min czytania)
Kultura organizacyjna to pojęcie, które zwłaszcza w ostatnim czasie cieszy się zwiększonym zainteresowaniem, w związku z czym odmienia się je niemal przez wszystkie przypadki. Dlaczego ten aspekt funkcjonowania przedsiębiorstw jest tak ważny zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i poszczególnych członków kadry pracowniczej? Czy wiesz, jaka kultura organizacyjna panuje w Twojej firmie? Potrafisz wskazać, jakie są jej główne części składowe oraz najistotniejsze funkcje? Już teraz poznaj typy kultury organizacyjnej i sprawdź, co warto wiedzieć na temat każdego z nich! To wiedza, która przydaje się w praktyce.

Kultura organizacji – czym jest dla Twojej firmy?

Elementy kultury organizacyjnej odzwierciedlające jej istotę, takie jak: założenia, rytuały, artefakty, wartości, normy, sposoby komunikowania, mity, stereotypy, zwyczaje, oznaczenia, symbole, czy wzorce, są przyjęte przez firmę, a czasem nawet przez nią stworzone lub wymyślone, dlatego wszyscy pracownicy się z nimi identyfikują. Te części składowe dość często porządkuje się hierarchicznie, jednak każda z nich zależy od siebie nawzajem. Cały ten kanon manifestuje tożsamość organizacyjną, stanowi DNA, swoisty fundament. Jest to zespół cech charakterystycznych, który wyróżnia podmiot w branży i buduje przewagę konkurencyjną.

Jakie są rodzaje kultury organizacyjnej?

Kultura organizacyjna jest wielowymiarowym zjawiskiem, które może być kategoryzowane w oparciu o różne kryteria. W efekcie istnieje wiele uniwersalnych modeli, różniących się między sobą pewnymi wartościami oraz mających jakieś cechy wspólne. Na przestrzeni minionych lat przedstawiciele najpopularniejszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi opracowywali w tym obszarze własne koncepcje i podziały, które są aktualne także dzisiaj. Oto podstawowe typy kultury organizacyjnej występujące zarówno w mniejszych, jak i większych organizacjach:

Numer jeden – kultura klanu

Kultura organizacyjna, którą można przypisać do tej kategorii, najczęściej zauważalna jest w małych, lokalnych firmach, gdzie zatrudnia się niewiele osób. W miejscu pracy panuje miła, wręcz rodzinna atmosfera, oparta na przyjaźni, lojalności, zaufaniu, szacunku, zrozumieniu i tradycji. We wskazanym modelu przywódca jest niczym ojciec, będący mentorem oraz służący dobrą radą. Priorytetem są tutaj: nawiązywanie bliskich relacji, budowanie silnego zespołu, praca zespołowa sprzyjająca integracji, ciągły rozwój zasobów ludzkich oraz partnerskie nastawienie do klientów.

Numer dwa – kultura adhokracji

Kolejnym typem kultury organizacyjnej jest kultura adhokracji mocno zorientowana na: stały rozwój, ciągłe zmiany pozwalające dopasowywać się do rzeczywistości, eksperymentowanie z nowymi pomysłami, innowacyjność, bycie pionierem i dostarczanie odbiorcom unikatowych produktów oraz usług. U pracowników, którym zapewnia się dużą wolność i swobodę, niezwykle doceniana jest kreatywność, indywidualizm, wykazywanie się inicjatywą, zaangażowanie, dynamizm w działaniu oraz chęć podejmowania ryzyka.

Numer trzy – kultura rynkowa

W tym przypadku kluczem do sukcesu jest realizacja zadań. Tworzy to przestrzeń do rywalizacji, która jest dostrzegalna pomiędzy pracownikami różnego szczebla, bez względu na zajmowane przez nich stanowisko. Najważniejszy pozostaje sukces w postaci zysków (zwłaszcza finansowych) oraz nieustanna ekspansja rynku. Ludzie chcą wygrywać i osiągać jak najlepsze wyniki, dlatego konkurują między sobą. W takim modelu klient nie jest uznawany za partnera, tylko za osobną jednostkę, której za wszelką cenę chce się coś sprzedać. Kulturę rynkową najczęściej spotyka się w korporacjach.

Numer cztery – kultura hierarchii

Kolejny przykład to kultura hierarchii. Jej cechą charakterystyczną jest klarowna, sformalizowana struktura, dobra organizacja, planowanie z wyprzedzeniem, efektywna koordynacja oraz czasami wręcz nadmierne zbiurokratyzowanie. Funkcjonowanie instytucji opiera się na ustalonych z góry przejrzystych zasadach i procedurach – przepisy te są zwykle zamieszczone w wewnętrznych regulaminach, którym wszyscy muszą się podporządkować. Takie podejście daje poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji oraz jest wartością dodaną dla osób, które w pracy cenią sobie przewidywalność i chcą dokładnie wiedzieć, jakie mają zadania do wykonania w danym czasie. Ważne jest dotrzymywanie terminów ustalonych w harmonogramach, a kontrola sprzyja lepszej wydajności. Za cechę charakterystyczną uznaje się ograniczone do minimum kontakty międzyludzkie.

Numer pięć – kultura władzy (kultura Zeusa)

Kulturę Zeusa, czyli kulturę władzy, jak już sama nazwa wskazuje, można zaobserwować, gdy w jej centrum znajduje się lider o silnej osobowości, który dowodzi pozostałymi osobami. Szef kontroluje zarówno przebieg procesu, jak i osiągane efekty. Mocne strony tego modelu są doceniane zwłaszcza wtedy, gdy w sytuacjach kryzysowych trzeba podejmować natychmiastowe decyzje. Ta kultura organizacyjna sprawdza się w małych przedsiębiorstwach. Za jej mankamenty uznaje się: apatię, bierność i brak proaktywnej postawy u pracowników danej firmy oraz chaos w razie ewentualnej utraty lidera. Wizualna reprezentacja kultury Zeusa przyjmuje postać pajęczyny.

Numer sześć – kultura roli (kultura Apolla)

Natomiast kultura roli, znana również jako kultura Apolla, bazuje na pozycji, jaką w strukturze firmy zajmuje konkretna osoba. Zatem rola, którą trzeba odegrać, zależy od stanowiska, czyli miejsca w hierarchii. Do cech charakterystycznych zalicza się tutaj: silną specjalizację, przywiązywanie wagi do przestrzegania ustalonych reguł, jasną ścieżkę kariery zawodowej, stabilność wytyczonych celów. Tak naprawdę funkcjonowanie instytucji opiera się na obowiązującym prawie, nie liczy się efekt, a zastosowanie się do przepisów. Ten typ kultury można spotkać w jednostkach organizacyjnych, dla których typowa jest biurokratyzacja (na przykład urzędach administracji państwowej).

Numer siedem – kultura zadania lub celu (kultura Ateny)

Kultura Ateny, która cechuje się elastycznością, skupia się na realizacji projektów i konsekwentnym osiąganiu celów. Każde z takich przedsięwzięć składa się z mniejszych zadań, do których wykonania potrzebna jest dobrze zorganizowana praca zespołowa, a także komunikatywność pomiędzy członkami grup wykonawczych. Liderem każdorazowo staje się osoba dysponująca rozległą wiedzą, imponującymi kwalifikacjami i umiejętnościami oraz największym doświadczeniem.

Numer osiem – kultura jednostki (kultura Dionizosa)

Główne cechy kultury jednostki, zwanej też kulturą Dionizosa, to: wolność, brak struktur, zbliżone cele, dążenie do osobistego sukcesu, zaspokajanie potrzeb zawodowych pracownika, samokierowanie oraz działanie na podstawie własnej motywacji. Sprawdza się ona zwłaszcza tam, gdzie środowisko pracy składa się z osób znajdujących się na tym samym poziomie i nie ma żadnego lidera. Tego typu kultury organizacyjnej można dopatrzyć się przede wszystkim wśród przedstawicieli wolnych zawodów, czy w instytucjach kulturalnych.

Numer dziewięć – kultura przymusu

Kultura przymusu występuje wtedy, gdy pracownicy pozostają w danym miejscu pracy wyłącznie ze względów finansowych, a jeśli tylko nadarzy im się ku temu dobra okazja, chętnie decydują się na zmianę zatrudnienia, aby zyskać bardziej satysfakcjonujące wynagrodzenie. Członkowie zespołu akceptują i przestrzegają panujących w organizacji zasad, ale się z nimi nie identyfikują, przez co ich zaangażowanie w realizację obowiązków służbowych nie jest zbyt wysokie.

Numer jedenaście – kultura normatywna

Przykładami kultury organizacyjnej są także kultury normatywne funkcjonujące w przedsiębiorstwach, w których cele kadry pracowniczej idą w parze z celami, jakie stawia sobie firma. Członkowie takiego zespołu są zmotywowani i zaangażowani w staranną realizację powierzonych im zadań, a miejsce pracy staje się dla nich niemal drugim domem. Widać więc, że kultura normatywna jest przeciwieństwem kultury przymusu.

Numer dwanaście – kultura utylitarna

Kulturę utylitarną uznaje się za swego rodzaju stan pośredni pomiędzy dwoma zaprezentowanymi powyżej modelami. W takim przypadku pieniądze stanowią silny motywator dla pracowników, jednak nie są najważniejsze. Bodźców do działania jest znacznie więcej i nie mają one wyłącznie charakteru finansowego – liczy się także szansa na rozwój oraz możliwość poszerzania swoich umiejętności. Przedstawiciele kadry pracowniczej są dzięki temu przywiązani do miejsca pracy.

Jakie narzędzia pomogą w tworzeniu kultury organizacyjnej?

Kształtowanie kultury organizacyjnej to wieloetapowy, rozłożony w czasie proces, w ramach którego można korzystać z wielu przydatnych narzędzi, czy metod działania. Spośród wszystkich dostępnych opcji należy wybrać te zgodne z celami, jakie chce się osiągnąć oraz skrojone na miarę indywidualnych potrzeb konkretnej instytucji.

Chcesz sprawdzić, jaki jest poziom motywacji, lojalności i zadowolenia pracowników? Zależy Ci na tym, aby zrealizować badania dostarczające obiektywnych i rzetelnych danych na ten temat? Potrzebujesz otrzymać pakiet informacji, których analiza przyniesie wnioski będące źródłem wskazówek na przyszłość? Dążysz do wszechstronnego zdiagnozowania kultury organizacyjnej? Z pomocą przychodzą nasze narzędzia badawcze CMVI 360 oraz CMVI w wersjach modułowych.

Funkcje kultury organizacyjnej – sprawdź jej znaczenie!

Choć typy kultury organizacyjnej mogą być różne, sama logiczna i jasno zakomunikowana kultura organizacyjna firmy, jeśli rzeczywiście jest efektywna, w każdym z zaprezentowanych przypadków usprawnia codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, mało tego, czyni to na wielu płaszczyznach. Podstawowe role, jakie się jej przypisuje, to przede wszystkim:

  • dokładniejsze rozumienie misji, wizji, strategii i celów firmy,

  • szybsze rozwiązywanie pojawiających się konfliktów,

  • ustandaryzowanie języka i sposobów komunikacji,

  • dostarczanie gotowych schematów działania w problematycznych sytuacjach,

  • przekazywanie wzorów zachowań w różnych okolicznościach,

  • integrowanie kadry pracowniczej wokół wspólnych wartości,

  • wytyczanie granic, których nie powinno się przekraczać,

  • określanie sposobów postrzegania otoczenia,

  • wzmacnianie zaangażowania w zatrudnionych,

  • budowanie przywiązanie członków zespołu do miejsca pracy,

  • zintensyfikowanie procesu wprowadzania zmian,

  • gwarantowanie poczucia bezpieczeństwa,

  • ujednolicanie systemu oceny pracowniczej,

  • definiowanie kierunków rozwoju na przyszłość,

  • tworzenie spójnego wizerunku przedsiębiorstwa zarówno na zewnątrz, jak i w jego strukturach wewnętrznych.

Typy kultury organizacyjnej – podsumowanie

Już teraz wiesz, jakie są typy kultury organizacyjnej i właściwe im parametry. Być może zastanawiasz się, czy któryś z nich jest idealny? Czy jakiś rodzaj wyróżnia się na tle pozostałych i stanowi sprawdzoną receptę na zintegrowanie członków organizacji, zbudowanie silnej pozycji na rynku, a tym samym odniesienie biznesowego sukcesu? Na dobrą sprawę takie porównania nie mają większego sensu, ponieważ tak naprawdę w każdym przypadku istnieją warte uwagi mocne strony, jak i mankamenty, których nie powinno się ignorować. Dodatkowo te typy kultury organizacyjnej niekiedy się przenikają.

Niemniej jednak zapamiętaj zaprezentowane powyżej informacje, aby wykorzystać je w praktyce. Badając poszczególne elementy kultury organizacyjnej w Twojej firmie, zapewne dostrzeżesz cechy charakterystyczne dla któregoś z  opisanych modeli.

Arkadiusz Kamiński
HR Services & Carrotspot LAB Lead
Z wykształcenia psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wykładowca SWPS, wieloletni manager i dyrektor odpowiadający za procesy personalne i analizy. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Zwolennik wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Swoje bogate doświadczenie wykorzystuje kierując zespołem badawczym i rozwijając platformę Carrotspot w aspektach z obszaru HR, People Analytics, B+R oraz UX Research. Prywatnie wielbiciel sportów ekstremalnych