-1674733820.jpg)
Poznaj typy kultury organizacyjnej!
share
Kultura organizacji – czym jest dla Twojej firmy?
Elementy kultury organizacyjnej odzwierciedlające jej istotę, takie jak: założenia, rytuały, artefakty, wartości, normy, sposoby komunikowania, mity, stereotypy, zwyczaje, oznaczenia, symbole, czy wzorce, są przyjęte przez firmę, a czasem nawet przez nią stworzone lub wymyślone, dlatego wszyscy pracownicy się z nimi identyfikują. Te części składowe dość często porządkuje się hierarchicznie, jednak każda z nich zależy od siebie nawzajem. Cały ten kanon manifestuje tożsamość organizacyjną, stanowi DNA, swoisty fundament. Jest to zespół cech charakterystycznych, który wyróżnia podmiot w branży i buduje przewagę konkurencyjną.
Jakie są rodzaje kultury organizacyjnej?
Kultura organizacyjna jest wielowymiarowym zjawiskiem, które może być kategoryzowane w oparciu o różne kryteria. W efekcie istnieje wiele uniwersalnych modeli, różniących się między sobą pewnymi wartościami oraz mających jakieś cechy wspólne. Na przestrzeni minionych lat przedstawiciele najpopularniejszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi opracowywali w tym obszarze własne koncepcje i podziały, które są aktualne także dzisiaj. Oto podstawowe typy kultury organizacyjnej występujące zarówno w mniejszych, jak i większych organizacjach:
Numer jeden – kultura klanu
Kultura organizacyjna, którą można przypisać do tej kategorii, najczęściej zauważalna jest w małych, lokalnych firmach, gdzie zatrudnia się niewiele osób. W miejscu pracy panuje miła, wręcz rodzinna atmosfera, oparta na przyjaźni, lojalności, zaufaniu, szacunku, zrozumieniu i tradycji. We wskazanym modelu przywódca jest niczym ojciec, będący mentorem oraz służący dobrą radą. Priorytetem są tutaj: nawiązywanie bliskich relacji, budowanie silnego zespołu, praca zespołowa sprzyjająca integracji, ciągły rozwój zasobów ludzkich oraz partnerskie nastawienie do klientów.
Numer dwa – kultura adhokracji
Kolejnym typem kultury organizacyjnej jest kultura adhokracji mocno zorientowana na: stały rozwój, ciągłe zmiany pozwalające dopasowywać się do rzeczywistości, eksperymentowanie z nowymi pomysłami, innowacyjność, bycie pionierem i dostarczanie odbiorcom unikatowych produktów oraz usług. U pracowników, którym zapewnia się dużą wolność i swobodę, niezwykle doceniana jest kreatywność, indywidualizm, wykazywanie się inicjatywą, zaangażowanie, dynamizm w działaniu oraz chęć podejmowania ryzyka.
Numer trzy – kultura rynkowa
W tym przypadku kluczem do sukcesu jest realizacja zadań. Tworzy to przestrzeń do rywalizacji, która jest dostrzegalna pomiędzy pracownikami różnego szczebla, bez względu na zajmowane przez nich stanowisko. Najważniejszy pozostaje sukces w postaci zysków (zwłaszcza finansowych) oraz nieustanna ekspansja rynku. Ludzie chcą wygrywać i osiągać jak najlepsze wyniki, dlatego konkurują między sobą. W takim modelu klient nie jest uznawany za partnera, tylko za osobną jednostkę, której za wszelką cenę chce się coś sprzedać. Kulturę rynkową najczęściej spotyka się w korporacjach.
Numer cztery – kultura hierarchii
Kolejny przykład to kultura hierarchii. Jej cechą charakterystyczną jest klarowna, sformalizowana struktura, dobra organizacja, planowanie z wyprzedzeniem, efektywna koordynacja oraz czasami wręcz nadmierne zbiurokratyzowanie. Funkcjonowanie instytucji opiera się na ustalonych z góry przejrzystych zasadach i procedurach – przepisy te są zwykle zamieszczone w wewnętrznych regulaminach, którym wszyscy muszą się podporządkować. Takie podejście daje poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji oraz jest wartością dodaną dla osób, które w pracy cenią sobie przewidywalność i chcą dokładnie wiedzieć, jakie mają zadania do wykonania w danym czasie. Ważne jest dotrzymywanie terminów ustalonych w harmonogramach, a kontrola sprzyja lepszej wydajności. Za cechę charakterystyczną uznaje się ograniczone do minimum kontakty międzyludzkie.
Numer pięć – kultura władzy (kultura Zeusa)
Kulturę Zeusa, czyli kulturę władzy, jak już sama nazwa wskazuje, można zaobserwować, gdy w jej centrum znajduje się lider o silnej osobowości, który dowodzi pozostałymi osobami. Szef kontroluje zarówno przebieg procesu, jak i osiągane efekty. Mocne strony tego modelu są doceniane zwłaszcza wtedy, gdy w sytuacjach kryzysowych trzeba podejmować natychmiastowe decyzje. Ta kultura organizacyjna sprawdza się w małych przedsiębiorstwach. Za jej mankamenty uznaje się: apatię, bierność i brak proaktywnej postawy u pracowników danej firmy oraz chaos w razie ewentualnej utraty lidera. Wizualna reprezentacja kultury Zeusa przyjmuje postać pajęczyny.
Numer sześć – kultura roli (kultura Apolla)
Natomiast kultura roli, znana również jako kultura Apolla, bazuje na pozycji, jaką w strukturze firmy zajmuje konkretna osoba. Zatem rola, którą trzeba odegrać, zależy od stanowiska, czyli miejsca w hierarchii. Do cech charakterystycznych zalicza się tutaj: silną specjalizację, przywiązywanie wagi do przestrzegania ustalonych reguł, jasną ścieżkę kariery zawodowej, stabilność wytyczonych celów. Tak naprawdę funkcjonowanie instytucji opiera się na obowiązującym prawie, nie liczy się efekt, a zastosowanie się do przepisów. Ten typ kultury można spotkać w jednostkach organizacyjnych, dla których typowa jest biurokratyzacja (na przykład urzędach administracji państwowej).
Numer siedem – kultura zadania lub celu (kultura Ateny)
Kultura Ateny, która cechuje się elastycznością, skupia się na realizacji projektów i konsekwentnym osiąganiu celów. Każde z takich przedsięwzięć składa się z mniejszych zadań, do których wykonania potrzebna jest dobrze zorganizowana praca zespołowa, a także komunikatywność pomiędzy członkami grup wykonawczych. Liderem każdorazowo staje się osoba dysponująca rozległą wiedzą, imponującymi kwalifikacjami i umiejętnościami oraz największym doświadczeniem.
Numer osiem – kultura jednostki (kultura Dionizosa)
Główne cechy kultury jednostki, zwanej też kulturą Dionizosa, to: wolność, brak struktur, zbliżone cele, dążenie do osobistego sukcesu, zaspokajanie potrzeb zawodowych pracownika, samokierowanie oraz działanie na podstawie własnej motywacji. Sprawdza się ona zwłaszcza tam, gdzie środowisko pracy składa się z osób znajdujących się na tym samym poziomie i nie ma żadnego lidera. Tego typu kultury organizacyjnej można dopatrzyć się przede wszystkim wśród przedstawicieli wolnych zawodów, czy w instytucjach kulturalnych.
Numer dziewięć – kultura przymusu
Kultura przymusu występuje wtedy, gdy pracownicy pozostają w danym miejscu pracy wyłącznie ze względów finansowych, a jeśli tylko nadarzy im się ku temu dobra okazja, chętnie decydują się na zmianę zatrudnienia, aby zyskać bardziej satysfakcjonujące wynagrodzenie. Członkowie zespołu akceptują i przestrzegają panujących w organizacji zasad, ale się z nimi nie identyfikują, przez co ich zaangażowanie w realizację obowiązków służbowych nie jest zbyt wysokie.
Numer jedenaście – kultura normatywna
Przykładami kultury organizacyjnej są także kultury normatywne funkcjonujące w przedsiębiorstwach, w których cele kadry pracowniczej idą w parze z celami, jakie stawia sobie firma. Członkowie takiego zespołu są zmotywowani i zaangażowani w staranną realizację powierzonych im zadań, a miejsce pracy staje się dla nich niemal drugim domem. Widać więc, że kultura normatywna jest przeciwieństwem kultury przymusu.
Numer dwanaście – kultura utylitarna
Kulturę utylitarną uznaje się za swego rodzaju stan pośredni pomiędzy dwoma zaprezentowanymi powyżej modelami. W takim przypadku pieniądze stanowią silny motywator dla pracowników, jednak nie są najważniejsze. Bodźców do działania jest znacznie więcej i nie mają one wyłącznie charakteru finansowego – liczy się także szansa na rozwój oraz możliwość poszerzania swoich umiejętności. Przedstawiciele kadry pracowniczej są dzięki temu przywiązani do miejsca pracy.
Jakie narzędzia pomogą w tworzeniu kultury organizacyjnej?
Kształtowanie kultury organizacyjnej to wieloetapowy, rozłożony w czasie proces, w ramach którego można korzystać z wielu przydatnych narzędzi, czy metod działania. Spośród wszystkich dostępnych opcji należy wybrać te zgodne z celami, jakie chce się osiągnąć oraz skrojone na miarę indywidualnych potrzeb konkretnej instytucji.
Chcesz sprawdzić, jaki jest poziom motywacji, lojalności i zadowolenia pracowników? Zależy Ci na tym, aby zrealizować badania dostarczające obiektywnych i rzetelnych danych na ten temat? Potrzebujesz otrzymać pakiet informacji, których analiza przyniesie wnioski będące źródłem wskazówek na przyszłość? Dążysz do wszechstronnego zdiagnozowania kultury organizacyjnej? Z pomocą przychodzą nasze narzędzia badawcze CMVI 360 oraz CMVI w wersjach modułowych.
Funkcje kultury organizacyjnej – sprawdź jej znaczenie!
Choć typy kultury organizacyjnej mogą być różne, sama logiczna i jasno zakomunikowana kultura organizacyjna firmy, jeśli rzeczywiście jest efektywna, w każdym z zaprezentowanych przypadków usprawnia codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, mało tego, czyni to na wielu płaszczyznach. Podstawowe role, jakie się jej przypisuje, to przede wszystkim:
dokładniejsze rozumienie misji, wizji, strategii i celów firmy,
szybsze rozwiązywanie pojawiających się konfliktów,
ustandaryzowanie języka i sposobów komunikacji,
dostarczanie gotowych schematów działania w problematycznych sytuacjach,
przekazywanie wzorów zachowań w różnych okolicznościach,
integrowanie kadry pracowniczej wokół wspólnych wartości,
wytyczanie granic, których nie powinno się przekraczać,
określanie sposobów postrzegania otoczenia,
wzmacnianie zaangażowania w zatrudnionych,
budowanie przywiązanie członków zespołu do miejsca pracy,
zintensyfikowanie procesu wprowadzania zmian,
gwarantowanie poczucia bezpieczeństwa,
ujednolicanie systemu oceny pracowniczej,
definiowanie kierunków rozwoju na przyszłość,
tworzenie spójnego wizerunku przedsiębiorstwa zarówno na zewnątrz, jak i w jego strukturach wewnętrznych.
Typy kultury organizacyjnej – podsumowanie
Już teraz wiesz, jakie są typy kultury organizacyjnej i właściwe im parametry. Być może zastanawiasz się, czy któryś z nich jest idealny? Czy jakiś rodzaj wyróżnia się na tle pozostałych i stanowi sprawdzoną receptę na zintegrowanie członków organizacji, zbudowanie silnej pozycji na rynku, a tym samym odniesienie biznesowego sukcesu? Na dobrą sprawę takie porównania nie mają większego sensu, ponieważ tak naprawdę w każdym przypadku istnieją warte uwagi mocne strony, jak i mankamenty, których nie powinno się ignorować. Dodatkowo te typy kultury organizacyjnej niekiedy się przenikają.
Niemniej jednak zapamiętaj zaprezentowane powyżej informacje, aby wykorzystać je w praktyce. Badając poszczególne elementy kultury organizacyjnej w Twojej firmie, zapewne dostrzeżesz cechy charakterystyczne dla któregoś z opisanych modeli.
