Czy różnice pokoleniowe w miejscu pracy to mit? Wnioski z najnowszych metaanaliz i ich wpływ na postrzeganie "problematyki" różnic pokoleniowych w miejscu pracy.

W ostatnich latach temat różnic pokoleniowych w miejscu pracy zyskał ogromną popularność. Pracownicy z różnych pokoleń, takich jak Baby Boomers, Generacja X, Millenialsi, czy Generacja Z, często są przedstawiani jako posiadający odmienne wartości, priorytety i podejście do pracy. Te różnice miałyby wpływać na zaangażowanie w pracę, lojalność wobec organizacji, czy równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jednakże, czy te różnice rzeczywiście istnieją? A może to tylko mit, który utrwalił się w świecie HR i literaturze naukowej?

Zaangażowanie w pracę – co naprawdę różni pracowników?

Jednym z czołowych autorytetów w dziedzinie badań nad zaangażowaniem w pracę jest prof. Wilmar Schaufeli, psycholog i badacz, który od lat bada, co sprawia, że pracownicy angażują się w swoje obowiązki zawodowe. Jego badania koncentrują się na różnych aspektach zaangażowania, takich jak wypalenie zawodowe, motywacja oraz relacja między pracownikiem a organizacją. Schaufeli zawsze podkreślał, że zaangażowanie w pracę jest złożonym zjawiskiem, które wynika z wielu czynników osobistych i organizacyjnych. Schaufeli zazwyczaj kładzie nacisk na wieloaspektową naturę zaangażowania, w której liczne czynniki osobiste i organizacyjne odgrywają kluczową rolę. Dlatego uproszczanie tego skomplikowanego modelu do kilku stereotypów dotyczących pokoleń może okazać się niewłaściwe.

Niedawno w mediach społecznościowych (LinkedIn) Schaufeli zwrócił uwagę na wyniki najnowszej metaanalizy dotyczącej różnic pokoleniowych, komentując je słowami:

„Tak więc popularny pogląd, że pokolenia różnią się w miejscu pracy, można wyrzucić na śmietnik. Zgodnie z tą metaanalizą nie ma na to żadnych dowodów naukowych. Interesująca jest również druga część, która bada, dlaczego ten mit pokoleniowy jest tak uporczywy, zwłaszcza w świecie HR.”

Co naprawdę mówi nauka o różnicach pokoleniowych?

Metaanaliza, na którą powołuje się Schaufeli, obejmowała 143 niezależne próbki badań z udziałem ponad 158 tysięcy uczestników. Jej celem było zbadanie, czy istnieją jakiekolwiek istotne różnice między pokoleniami w kontekście takich zmiennych, jak wartości zawodowe, zadowolenie z pracy, zamiar odejścia z pracy, czy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Wyniki były jednoznaczne: różnice między pokoleniami są minimalne i często statystycznie nieistotne.

Potwierdzeniem tych wyników są również badania opublikowane w "Journal of Organizational Behavior", które szczegółowo analizują wpływ różnic pokoleniowych na zaangażowanie w pracę. Badania te wskazują, że wpływ przynależności pokoleniowej na zaangażowanie jest znacznie mniejszy niż często się zakłada. Ravid, Costanza i Romero, autorzy artykułu opublikowanego w tym czasopiśmie, podkreślają, że dowody na istnienie istotnych różnic pokoleniowych są minimalne, a znacznie większe znaczenie mają indywidualne cechy pracowników oraz specyfika ich środowiska pracy.

Stereotypy – czym są i jak wpływają na nasze postrzeganie?

W kontekście różnic pokoleniowych, warto również zrozumieć rolę, jaką odgrywają stereotypy. Stereotypy to uogólnione i uproszczone przekonania na temat określonej grupy ludzi. Zazwyczaj opierają się one na pewnych cechach, które są przypisywane wszystkim członkom danej grupy, niezależnie od ich indywidualnych różnic. Stereotypy mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Pozytywne aspekty stereotypów:

• Uproszczenie informacji: Stereotypy mogą pomóc w szybkim przetwarzaniu informacji, szczególnie w sytuacjach, gdy brakuje nam czasu lub pełnych danych do oceny osoby lub sytuacji.

• Tworzenie poczucia przynależności: W pewnych sytuacjach stereotypy mogą wzmacniać więzi grupowe, tworząc wspólne ramy odniesienia.

Negatywne aspekty stereotypów:

• Ograniczenie indywidualizmu: Stereotypy często ignorują indywidualne różnice, co może prowadzić do błędnych ocen i niesprawiedliwego traktowania jednostek.

• Utrwalanie uprzedzeń: Stereotypy mogą prowadzić do powstawania uprzedzeń i dyskryminacji, co negatywnie wpływa na relacje międzyludzkie oraz atmosferę w miejscu pracy.

• Krzywdzenie ludzi: Opisywanie ludzi przez pryzmat stereotypów może być krzywdzące, prowadzić do nieuzasadnionych oczekiwań oraz stygmatyzacji.

Dlaczego więc mit pokoleniowy jest tak uporczywy?

Druga część wspomnianego badania analizowała literaturę naukową, aby zrozumieć, dlaczego mit różnic pokoleniowych nadal jest tak silnie obecny w świadomości badaczy i praktyków HR. Okazało się, że mimo braku dowodów na znaczące różnice, badania nad pokoleniami są kontynuowane, a ich wyniki często interpretowane w sposób sugerujący istnienie istotnych różnic. Dlaczego? Powody mogą być różnorodne, od głęboko zakorzenionych stereotypów, przez potrzeby rynku szkoleniowego i marketingu, aż po chęć upraszczania złożonych zjawisk społecznych.

Ravid, Costanza i Romero w swojej analizie jakościowej zwrócili uwagę, że często badacze, a także praktycy, interpretują wyniki badań w sposób, który wspiera istniejące przekonania o różnicach pokoleniowych, nawet jeśli dane tego nie potwierdzają. Autorzy sugerują, że ten mit jest utrwalany przez selektywne raportowanie i interpretowanie wyników, które w rzeczywistości nie wykazują istotnych różnic.

Pytania, które warto zadać

Niezależnie od odpowiedzi, kluczowe wydaje się być to, co Schaufeli i inni badacze sugerują: zamiast skupiać się na rzekomych różnicach pokoleniowych, warto poszukiwać bardziej zróżnicowanych i dokładnych wyjaśnień indywidualnych różnic między pracownikami. Przecież to one, a nie przynależność pokoleniowa, mogą mieć kluczowe znaczenie dla sukcesu w miejscu pracy.

I jak z tym dalej żyć?

Wyniki badań sugerują, że różnice pokoleniowe w miejscu pracy są minimalne, a ich praktyczne zastosowanie może być wątpliwe. Mimo to, koncept różnic pokoleniowych pozostaje popularny, co może wynikać z potrzeby uproszczonego rozumienia złożonych zjawisk społecznych i marketingowego popytu na „pokolenia w pracy”. Warto jednak pamiętać, że to indywidualne podejście do pracownika, a nie stereotypy pokoleniowe, prowadzi do lepszego zarządzania i większego zaangażowania w pracy.

Źródła:

• Ravid, D. M., Costanza, D. P., & Romero, M. R. (2023). Generational differences at work? A meta-analysis and qualitative investigation. Journal of Organizational Behavior.

Arkadiusz Kamiński

HR Digital Transformations Director (R&D)

Psycholog społeczny. Ekspert w zarządzaniu strategią HR i B+R, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Doświadczony menedżer i dyrektor odpowiedzialny za procesy personalne i cykl życia pracownika w organizacjach. Przez ponad 15 lat zajmuje się badaniem dynamiki organizacyjnej i postaw pracowników. Przeprowadził liczne badania i analizy w dziedzinach psychologii zachowań konsumenckich, badań technologicznych i ich wpływu na ludzi, a także cyfrowych doświadczeń pracowników. Autor kilku artykułów na temat zarządzania ludźmi, przywództwa i digitalizacji HR. Orędownik Evidence Based oraz stosowania narzędzi psychometrycznych w HR. Wykładowca na Uniwersytecie SWPS (HR oparty na danych, analityka HR), z zainteresowaniami zawodowymi skupionymi na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Kieruje projektami wykorzystującymi People Analytics i BIG DATA w procesach Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab i LUX MED Benefity odpowiada za badania i rozwój, projekty badawcze, analizy oraz projektowanie rozwiązań wspierających działalność biznesową, w tym badania jakościowe, ilościowe oraz ewaluacyjne. Członek zespołu projektowego w projekcie "Human-Centric BI and AI Solution for Human Resource Management", gdzie opracował algorytmy umożliwiające przetwarzanie szerszego zakresu danych („miękkie” HR) oraz projektował i realizował badania ewaluacyjne dotyczące reakcji na koncepcję cyfrowego rozwiązania.