Jak motywować pracowników? 5 najlepszych technik
share
Najczęściej cytowanym badaniem w kontekście dyskusji o quiet quittingu jest coroczna inicjatywa Instytutu Gallupa - „State of the Global Workplace: 2022 Report”. W tegorocznym badaniu zaangażowanie w pracę zadeklarowało zaledwie 14 proc. Europejczyków. Polska w zestawieniu 38 krajów znajduje się bliżej końca stawki - na 25. miejscu. Powody? Postapandemiczny kryzys zmęczenia, wypalenie, zoom fatigue. Właśnie to „zbiorowe zniechęcenie” nabrało – głównie za sprawą Gen. Z – znacznie bardziej „sexy” nazwy - quiet quitting. Jak zatem brzmienie tego (cichego) manifestu pracowników zmienić? Jak zawalczyć ze zjawiskiem „Wielkiej Rezygnacji”? Nasze wskazówki nie są wypadkową chwilowych HR-owych trendów, są efektem rozmów z naszymi Klientami i obserwacji płynących z Carottspotowych doświadczeń. Pamiętajmy, że w świecie zdominowanym przez cyfrową transformację, chaos informacyjny i wiele nieprzewidywalnych bodźców, powinniśmy odejść od intuicyjnych i przypadkowych decyzji oraz działań. Tylko dane nas uratują!
Źródło: LinkedIn.com, post Arianny Huffington, założycielki Thrive Global
Menedżerze, zacznij od siebie!
Nie oszukujmy się, spadek zaangażowania był do przewidzenia. Wszyscy, niezależnie od stanowiska, doświadczamy tzw. zmęczenia stresem – męczy nas bycie zmęczonym. Zatem, aby poniżej przedstawione techniki miały sens i były wdrażalne, firmy powinny uważniej spojrzeć na „mental” menedżerów – szczególnie tych operacyjnych. Według naszego badania zrealizowanego przez zespół badawczy Carrotspot Lab i SWPS a także naszych obserwacji „na firmowym froncie” właśnie menadżerowie niższego szczebla najbardziej odczuli brak wsparcia, wypalenie codziennością oraz szum informacyjny. Jak pokazują wyniki naszego badania w zakresie przywództwa istotne jest również poczucie wpływu i władzy. Jak wskazują DR HAB. PROF. SWPS ALEKSANDRA CISŁAK-WÓJCIK Kierowniczka Centrum Badań nad Relacjami Społecznymi, Prorektorka ds. Nauki Uniwersytet SWPS oraz DR DOROTA WIŚNIEWSKA-JUSZCZAK Pełnomocniczka Prorektorki ds. Dydaktyki w Zakresie Jakości Studiów Uniwersytet SWPS
Posiadając nawet wszelkie kompetencje przywódcze, lecz bez władzy, liderzy i liderki stają przed trudnym zadaniem – na miarę Gandhiego. Tylko niektórzy w tych warunkach podejmą wyzwania, przełamią przeszkody i niemożliwe uczynią możliwym.
Ważne jest, aby profilaktykę odporności psychicznej łączyć z celowanymi interwencjami tu i teraz. Z walką z tzw. wyuczoną bezradnością, która coraz częściej wkracza na salony firm dotkniętych kryzysem czy stagnacją biznesową.
Zamiast przechodzić przez wszystkie etapy pracy, z której mentalnie zrezygnowałeś, dlaczego nie znaleźć takiej, która Cię zainspiruje, zaangażuje i przyniesie radość?
Kwestię syndromu wyuczonej bezradności pod koniec lat 60. badali naukowcy: M. Seligman i S. Maier. Doszli oni do wniosku, że ludzie uczą się bezsilności i bezradności, by potem długo (albo już na zawsze) w niej tkwić. Przekładając na rzeczywistość - są to m.in. bezrobotni, którzy nie szukają pracy, ponieważ uważają, że i tak nic nie znajdą; to ofiary przemocy pogodzone z własnym losem, bo nie widzą drogi wyjścia z łańcucha doświadczanego przez nich bólu; i wreszcie – to menedżerowie, którzy tkwią w motywacyjnym marazmie podyktowanym perturbacyjną rzeczywistością. Po jakimś czasie wyuczona bezradność staje się wygodnym sposobem na przetrwanie w firmie, choć tak naprawdę cofa, zatrzymuje w rozwoju i niszczy ego.
Jak wesprzeć proces pobudzania motywacji wśród menedżerów?
Mentoring
Osoby o dłuższym stażu na stanowiskach kierowniczych warto zachęcić do pełnienia ról mentorskich wobec menedżerów niższego szczebla. Mogą one stanowić konstruktywny wzorzec pełnienia ról menadżerskich w odniesieniu do odporności, samoskuteczności menedżerskiej oraz jakości komunikacji.Poczucie władzy i wpływu
Managerowie to często byli specjaliści, którzy awansowali. Nie zawsze mają liderskie kompetencje. Dlatego systemowe wprowadzanie procesów selekcyjnych na podstawie diagnozy poczucia władzy i wpływu oraz budowanie i wzmacnianie tego poczucia jest szalenie ważne.Technologie
Menedżerowie średniego szczebla nie tylko odpowiadają za uzyskiwane wyniki, ale również wykonują szereg działań „HR-owych”. To oni są na pierwszej linii relacyjnej z pracownikami i odpowiadają za utrzymywanie ich morale. Dlatego tak ważne jest to, aby posługiwali się rzetelnymi (i akceptowalnymi przez zespół) danymi, dostarczanymi przez rozwiązania technologiczne. Więcej o HR-owych rozwiązaniach HI TECH przeczytasz tutaj: https://carrotspot.com/funkcjonalnosci
Pokaż, że praca ma sens, a każda jednostka ma znaczenie
Ludzie są siłą napędową każdego biznesu - niezależnie od sytuacji makroekonomicznej, “branżowych” trendów czy wciąż napływających “czarnych łabędzi”. Wszystkie przedsiębiorstwa można porównać do ogromnego ekosystemu, w którym każda jednostka ma pośredni lub bezpośredni wpływ na życie (i biznesowe tryumfy lub porażki) pozostałych.
Według Teorii Automotywacji (opracowanej przez Deciego i Ryana) rolą zarządzających jest organizowanie warunków do efektywnej pracy, a także niwelowanie przeszkód, które utrudniają uruchamianie się automotywacji. Obserwacje badawcze wykazały, że największy wpływ na motywację do pracy mają trzy płaszczyzny: kompetencje, autonomia i istotność zadania. Współistnienie ich przekłada się na tzw. poczucie sensu – przekonanie, że nasze zdania mają wyższy cel.
Get ready:
Przeanalizuj Twoją aktualną strukturę firmy i sprawdź, ilu specjalistów podlega każdemu z menedżerów. Jeśli ta liczba przekracza 7-8 osób w zespole, spróbuj wyznaczyć dodatkowych wewnętrznych team leaderów, którzy będą dbać o swoje mikro-drużyny. Motywować ich, wspierać, wyznaczać im zadania i cele, a także rozwiązywać ich problemy.
Przy wykorzystaniu m.in. technologii marketing automation czy business intelligence stwórz dashboardy analityczne, łatwo dostępne i zrozumiałe dla Twoich pracowników, które w czasie rzeczywistym pokażą członkom zespołu bieżącą realizację celów - ich indywidualne i drużynowe wyniki. Szczególnie jeśli te są bezpośrednio powiązane z ich wynagrodzeniami. Rzetelne i szczere dane wzmocnią w pracownikach poczucie sprawczości i poprawią motywację. Takie dashboardy warto zintegrować np. z platformą HR czy L&D, aby wszystkie kluczowe informacje były dostępne w jednym miejscu. Wiele z nich np. Carrotspot ma takie funkcjonalności wbudowane w swoją strukturę na stałe.
W planowaniu kolejnych działań firmy wykorzystaj OKR-y, z których korzysta m.in. firma Google. W skrócie: przydzielaj konkretne, mierzalne i policzalne cele do zrealizowania poszczególnym jednostkom w firmie - działom, zespołom czy nawet pojedynczym specjalistom. Nie dość, że ci poczują na swoich barkach realną odpowiedzialność za zlecony projekt, to jeszcze będą mogli na bieżąco obserwować i odnotowywać postępy. Do metody OKR wrócimy za chwilę, a przy okazji polecamy książkę Johna Doerra na ten temat.
Wyznaczaj konkretne cele, ale nie podążaj za nimi ślepo
Aby wyruszyć w podróż, trzeba ustalić cel. Droga do finału wydaje się wtedy znacznie przyjemniejsza, a i trasa mija o wiele szybciej – bez namnażających się, czerwonych świateł. Precyzyjnie i rozsądnie wyznaczone, przemyślane cele są świetnym źródłem motywacji dla pracowników. I przeciwnie: brak konkretnych targetów negatywnie wpływa na ich motywację.
Wykorzystuj metody wyznaczania mniejszych celów dla poszczególnych specjalistów. Do wykorzystania masz rozwiązania “oldschoolowe”:
OKR (ang. Objective Key Results),
S.M.A.R.T. (ang. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound),
oraz te bardziej “zwinne”, zaczerpnięte z metodologii “agile” - formułowanie Wizji, Celu Sprintu (Sprint Goal) i Celu Wydania (Release Goal). Świetnie sprawdzi się w tym kontekście autorska metodologia Carrotspot Agile Assessment Model - dotycząca gorącego tematu ocen pracowniczych.
Możesz mieć pewność, że Twoi ludzie będą wiedzieć, co, dlaczego i kiedy zrobić, a do tego będą rozumieć, jaki wpływ mają efekty ich pracy na cele całej organizacji. Poczucie sprawczości to motywacyjny game-changer - bez wątpienia. Nie zapominaj przy tym o jakościowej komunikacji wewnętrznej - niezakłóconym przepływie informacji góra-dół, spotkaniach kaskadowych, braku luk komunikacyjnych.
Get ready:
Ustalasz cele kwartalne lub roczne dla Twojego zespołu albo całej firmy? Zaplanuj już teraz w swoim kalendarzu spotkania statusowe w krótszych odstępach czasu (np. co miesiąc), aby analizować postawione wcześniej cele i sprawdzać, o ile w tym czasie zmieniła się sytuacja wewnętrzna w firmie (np. szereg odejść z pracy) lub czynniki zewnętrzne (np. Twoja największa konkurencja ogłosiła upadek). Aktualizuj postawione wcześniej cele i dopasuj je do bieżącej sytuacji.
Pamiętaj o feedbacku, uznaniu i (niewymuszonych) gestach
„Brak kary jest nagrodą” – to zdanie należy wrzucić na dno szuflady, zaraz obok Nokii 7210. Dziś pracownik oczekuje rzetelnego feedbacku i docenienia. Brak pozytywnej informacji zwrotnej od przełożonego jest jednym z częstszych powodów spadku motywacji, zniechęcenia i w efekcie odejścia z pracy.
Dobrze zrealizowany feedback (lub szerzej - feedforward) motywuje i inspiruje ludzi do rozwoju, zaangażowania w nowe projekty oraz realizacji kolejnych celów. Konstruktywna krytyka lub pochwała w wymiarze 360 stopni w regularnych odstępach czasu (wymieniana między współpracownikami i menedżerami we wszystkich kierunkach) pozytywnie wpływa na wzrost całego przedsiębiorstwa, a także motywację wśród zatrudnionych. Podkreślmy tu słowo “regularnych”.
Recepta? Jedną z nią nich jest metoda proponowana przez duet Buckingham & Godall, czyli zwracanie uwagi pracownikom właśnie wtedy, kiedy robią coś świetnie i podkreślenie tego w momencie, w którym są w stanie FLOW. To pomoże danej osobie uświadomić sobie, co robi dobrze, co naprawdę u niej działa. Może to przenieść dalej i powtarzać, dążąc do doskonalenia swoich kompetencji. Liczba możliwych sposobów zrobienia czegoś źle jest nieskończona. Ilość właściwych metod działania, uwzględniających naturalne uwarunkowania danej osoby, nie jest tak liczna.
Get ready:
Zaplanuj w kalendarzu rozmowy z pracownikami, którym przekażesz swój feedback i przyjmiesz od nich ich uwagi. Inspiruj swoich ludzi “w górę” oraz “w dół”.
Zostań liderem technologii w tym zakresie w Twojej firmie: przetestuj i dobierz odpowiednie narzędzia do gromadzenia oraz analizowania feedbacku, a następnie przygotuj instrukcje, maksymalnie proste procesy i white papery z instrukcją, jak z nich skorzystać.
Uprawiaj zarządzanie przez… zaufanie!
Regularne pozyskiwanie i przekazywanie feedbacku z wnętrza organizacji buduje relacje między pracownikami i przełożonymi. A relacje tworzą zaufanie. Pracownicy na odpowiednim, zaawansowanym etapie rozwoju, którym ufa ich szef, przez co zapewnia im wyższy poziom autonomii, są o wiele szczęśliwsi, bardziej zmotywowani do działania. Szczególnie w porównaniu do osób, grzęznących w oderwanych od rzeczywistości procesach i standardach. Nie warto jednak oszukiwać i stosować metod trust-washingu, a realnie zaufać swoim ludziom. W przeciwnym razie zarówno pracownicy, jak i ostateczni klienci od razu wyczują blef.
Get ready:
W postpandemicznej rzeczywistości standardem w wielu branżach staje się praca zdalna lub hybrydowa. A jak jest u Ciebie? Sprawdź, jak wiele czynności Twój zespół może wykonać w wymiarze remote. Zresearchuj kwestię elastycznego czasu pracy - czy Twoja organizacja może sobie na to pozwolić?
Praca domowa z pkt. 1 odrobiona? Zatem poszukaj narzędzi HR, które pomogą Ci zarządzać tą nową rzeczywistością w duchu flexi i remote.
Ustal metryki i zaplanuj milestone’y, podczas których zweryfikujesz, jakie efekty przyniosły wprowadzone zmiany. Pomogą w tym m.in. ankiety online czy pogłębione wywiady 1:1. Poszukaj odpowiedzi m.in. na takie pytania:
Czy zmniejszyła się retencja pracowników?
Jak zmieniła się rentowność realizowanych projektów?
Czy Twoi pracownicy lubią dla Ciebie pracować?
Jaki jest poziom motywacji Twojego zespołu?
Analizuj, przewiduj i działaj!
Jak podjąć decyzję o zainwestowaniu w nowy benefit bądź utrzymaniu już istniejącego? Możemy odwołać się do własnej intuicji, doświadczenia, opinii ekspertów bądź „mądrości z LinkedIna” J Możemy też postawić na działania na podstawie faktów Oznacza to wyznaczenie zobiektywizowanych liczbowych wskaźników efektywności i skuteczności procesów motywacyjnych, np. liczba pracowników faktycznie korzystających z danego benefitu lub analiza wpływu danego benefitu na postawy Twoich pracowników np. na satysfakcję
Aby móc korzystać z dobrodziejstw płynących z faktów, trzeba wykształcić sobie umiejętność krytycznego myślenia i krytycznej oceny. Powinno to być naszym podstawowym menedżerskim nawykiem. Dzięki temu jesteśmy w stanie poszukiwać coraz lepszych metod i rozwiązań, działać zwinnie, eliminować błędy.
Metoda polegająca na obserwacji, eksperymentowaniu i konfrontowaniu naszych przekonań z faktami jest najlepszym narzędziem, jakie obecnie mamy, by dowiedzieć się, które działania są skuteczne, a które nie (Levant i in., 2006).
Jak wdrożyć evidence based HR do swojej menedżerskiej codzienności? Oto TO DO LIST, która z pewnością ułatwi zadanie:
Zadawanie właściwych pytań, gdyż problem trzeba przełożyć na konkretne zadanie do rozwiązania.
Poszukiwanie i ocenianie dowodów: (krytyczna ocena wiarygodności i przydatności dowodów).
Scalanie, zestawianie, porównywanie danych z narzędzi analitycznych – zarówno tych twardych (fluktuacja, absencja, koszty rekrutacji), jak i miękkich np. (postawy pracowników, poziom zaangażowania, znajomość EVP itp.).
Ewaluacja i myślenie długofalowe. Nie zawsze bowiem krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na długofalowe zyski.
Model zarządzania opartego na dowodach. Cztery źródła dowodów i sześć kroków ich krytycznej oceny według Barends, Rouseeau i Briner (2014).
Na koniec pamiętaj, aby w kontekście motywowania pracowników unikać ślepego benchmarkowania się i krótkotrwałych efektów wow, np. „motywacji okolicznościowej”. Przed nami świąteczny czas, który często jest nadużywany w kontekście różnych gestów – z pewnością zrobię one „dobre publicity” na wspomnianym LinkedIn, ale nie zadbają o systemowość, na której powinno nam najbardziej zależeć.
