Rozwój zawodowy – Motywacja idealna?
share
Z teorią w praktykę
Rozwój osobisty oraz zawodowy to bez wątpienia jeden z najistotniejszych procesów naszego funkcjonowania we wszelakich strukturach społecznych a zwłaszcza w środowisku pracy.
Fundamentem rozwoju zawodowego jest motywacja, którą należy uznać za główną siłę napędową podejmowanych przez nas działań rozwojowych.
Koncepcje psychologiczne wskazują co najmniej dwa i to przeciwstawne źródła umiejscowienia motywacji do rozwoju.
Koncepcja behawiorystyczna, zakłada że człowiek jest sterowany zewnątrz a jego zachowanie jest kontrolowane przez czynniki środowiskowe. Działania doskonalące, służące podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, podejmowane są z myślą o określonych profitach bądź w obawie przed niekorzystnymi konsekwencjami (np. niższymi zarobkami, utratą pracy, wykluczeniem społecznym).
Natomiast koncepcja poznawcza zakłada, że człowiek jest samodzielny i twórczy. Dla ludzi o silnie rozbudzonej motywacji wewnętrznej podejmowanie działań rozwojowych jest procesem, związanym z potrzebami realizacji własnych zainteresowań, z dążeniem do samorozwoju i potrzebą posiadania kompetencji. Więcej na temat motywacji: Czy motywację wewnętrzną możemy nagradzać? Czyli jak motywować aby nie zdemotywować (carrotspot.com)
Rozwój zawodowy jako „byt” wszech istniejący
Nawet w najstarszych zapisach HR pojawiają się odniesienia do rozwoju umiejętności czy kompetencji zawodowych. Rozwój, gotowość do rozwoju, chęć rozwoju, potrzeba rozwoju to motywy znane wszystkim HR-owcom oraz kandydatom do pracy. Sformułowanie „rozwój” stało się wręcz sloganem listów motywacyjnych i rozmów rekrutacyjnych. Jest to jak najbardziej pozytywne i dzięki tej przestrzeni kandydaci do pracy mogą wykazać się, a raczej zadeklarować swoją pro-aktywną postawę i inicjatywę do rozwijania siebie i swoich kompetencji. Oczywiście czujni rekrutrzy są w stanie nawet podczas prostego wywiadu rekrutacyjnego, ocenić np. poziom natężenia kompetencji rozwój zawodowy.
Zazwyczaj wskazujemy na swoje wrodzone zdolności i łatwość rozwijania swoich kompetencji. To bardzo dobrze świadczy o kandydacie. Jednak kiedy świadomy rekruter użyje jednej z najbardziej popularnych technik rekrutacyjnych, czyli wywiadu pogłębionego (np. STAR) okazuje się, że od poziomu deklaratywności i przekonań jeszcze daleka droga do wskazania konkretnych zachowań świadczących o umiejętności rozwijania swoich kompetencji. „No tak, ale przecież szybko się uczę…”
Druga strona, czyli pracodawcy, również z łatwością przedstawiają swoje atrybuty w zakresie rozwoju potencjalnym kandydatom do pracy. Te slogany stały się już wiralami. „Dynamicznie rozwijająca się firma”. „Rozwój w młodym zespole ekspertów”. „Rozwijaj się z nami, odleć z nami”. „Rozwijaj się w nowych technologiach”. „Szkolimy i rozwijamy”, itp.
Czy to źle? Nie, pod warunkiem, że za naszymi obietnicami stoją fakty i w naszych organizacjach istnieją procesy lub projekty, dzięki którym rozwiniemy swoje kompetencje w pożądanym obszarze. Przykra niespodzianka, gdy okazuje się, że jednak w nowej pracy pod tym względem nie jest tak jak sobie wyobrażaliśmy, powoduje nieprzyjemne a niekiedy silne napięcie zwane dysonansem poznawczym.
Rozwój i potrzeba rozwoju pojawiają się również w wynikach badań. Firmy analizują środowisko zewnętrzne, aby osiągać swoje cele rekrutacyjne lub „employer-brandingowe”. Potrzeba rozwoju jest często w top 5 a nawet w top 3 czynników przyciągających do danej organizacji. Zazwyczaj rozwój sąsiaduje z takimi czynnikami jak, wysokość wynagrodzenia czy relacje lub pozytywna atmosfera w pracy, ale to się zmienia i zależy w dużej mierze od branży i specyfiki zawodu. Firmy również analizują swoje środowisko wewnętrzne, aby wzmacniać zaangażowanie oraz lojalność i efektywność swoich pracowników. W badaniach wewnętrznych potrzeba rozwoju plasuje się często jako potrzeba dominująca w organizacji i często jest ważnym aspektem związanym z oczekiwaniami pracowników.
To wszystko pokazuje, że rozwój towarzyszy nam cały czas i jest niezwykle ważny dla pracowników i pracodawców. Jednak pojęcie to jest bardzo pojemne i często potocznie rozumiane, tzn. niezrozumiałe. Dlatego procesy rozwojowe, które chcemy definiować i wdrażać, powinny być celowe, zrozumiałe, transparentne a przede wszystkim dostosowane do potrzeb i respektowane przez organizację pracodawcy.
Dlaczego powinniśmy grać w rozwój kompetencji pracowników?
Na pewno każdy z nas słyszał, że inwestowanie w rozwój zawodowy jest niepotrzebne lub nie przynosi korzyści albo, że nie wiadomo co zrobić z nabytymi nowymi umiejętnościami, jak je przełożyć na zadania z jednej strony a aspiracje finansowe czy stanowiskowe pracowników i wykorzystać w organizacji.
Co dalej? To jest słuszne pytanie, ale by lepiej zrozumieć cel takiego działania powinniśmy przede wszystkim znać odpowiedz na pytanie: Co się stanie jeśli nie będziemy rozwijać kompetencji naszych pracowników? Odpowiedź na to pytanie zawęża nasze pole widzenia, dzięki czemu możemy skoncentrować się lub dokonać prioretyzacji istotnych celów rozwojowych.
"Pudłujesz 100% strzałów, jeśli w ogóle ich nie wykonujesz." (Wayne Gretzky)
Potrzeba rozwoju i potrzeba kompetencji to ważne czynniki związane z naszą motywacją wewnętrzną. Dlatego świadomość funkcjonowania u pracowników takiej formy motywacji i jej umiejscowienia pozwala na zaproponowanie odpowiednich działań rozwojowych, dedykowanych pracownikom przejawiającym te potrzeby (więcej o motywacji: System kafeteryjny Carrotspot - Platforma benefitowa
Oczywiście nie wszyscy nasi pracownicy będą zainteresowani rozwojem, jednak w zależności od umiejscowienia motywacji i jej nasilenia, pracodawcy mogą wykorzystywać odpowiednio przygotowane programy motywacyjne i rozwojowe dostosowane do celów organizacji i motywacji pracowników.
Czym są programy rozwojowe i motywacyjne?
Programy motywacyjne są ustrukturalizowanym narzędziem motywującym do osiągania celów. Organizacje wykorzystują najczęściej takie programy aby kaskadować swoje cele strategiczne na cele konkretnych działów lub pracowników ale również po to aby wspierać swoich pracowników w osiąganiu ich celów rozwojowych.
Programy motywacyjne i rozwojowe są bardzo uniwersalnym i mającym szerokie zastosowanie narzędziem, dzięki któremu możemy dowolnie identyfikować cele programu jego zasady oraz formę. Mogą one przybierać prostą formę wyznaczania celów i przypisywania im odpowiednich działań ale również formę zgrywalizowaną.
Współczesne organizacje to bardzo złożone i różnorodne struktury. Najważniejszym kapitałem są pracownicy, którzy nie są identyczni. Mają inne postawy, mogą realizować inne cele i różnią się też z poziomu psychologicznego. Również z poziomu motywacji dostrzegamy, że nie jest ona jednorodna a wybrane grupy pracowników charakteryzują się innymi potrzebami oraz motywacjami. Ponadto pracownicy różnią się też ze względu na posiadane kompetencji. Jak zauważyli badacze organizacji, posiadany poziom kompetencji mocno koresponduje z poziomem motywacji i uzależniony jest od etapu rozwoju pracownika w firmie. Dlatego aby skutecznie rozwijać pracowników, Ken Blanchard sugeruje dostosowywanie działań i celów rozwojowych do etapu rozwoju danego pracownika. Wiebej o tym pod linkiem: Niewykorzystane sytuacje się mszczą. Teoria przywództwa sytuacyjnego SLII Hersey’a i Blancharda w kontekście rozwoju zawodowego i talentów w organizacji (carrotspot.com) .
Ważnym aspektem tworzenia programów motywacyjnych i rozwojowych jest dostosowanie zawartych w nich celów do potrzeb firmy. Ponadto skuteczny program motywacyjny powinien być atrakcyjny dla pracowników, którzy będą takim programem objęci. Pogram musi być wyzwaniem dlatego nie może być ani za łatwy ani za trudny w odniesieniu do jego grupy docelowej. Jeśli cel czy KPI zawarte w programie będą za trudne lub nie osiągalne przez pryzmat kompetencji pracowników to program nie stanie się motywujący. Podobnie jeśli program będzie za łatwy to również nie wyzwoli odpowiedniej motywacji do tego aby w nim partycypować i osiągać cele. Dlatego wyzwaniem, nie tylko w zakresie tworzenia programów motywacyjnych lub rozwojowych ale też dla większości działań HR jest dostosowanie ich do odbiorców i szycie na miarę potrzeb i możliwości pracowników oraz firmy. Jak zidentyfikować postawy i potrzeby pracowników? CMVI badania zaangażowania Carrotspot
„Poświęć się grze [koszykówce], a wtedy ona to odwzajemni. Jeżeli będziesz szedł na skróty w czasie gry, gra skróci Ciebie. Jeśli włożysz w to wysiłek, zostaniesz obdarzony dobrymi rzeczami. To jest prawda o grze, ale również o życiu.” (Michael Jordan).
Wydaje się skomplikowane? Nie jeśli wspiera nas technologia.
Łatwymi do użycia rozwiązaniami są rozwiązania IT, dzięki którym skala naszych działań może być nieporównywalnie większa niż w przypadku tradycyjnych rozwiązań a koszty niższe. Dzięki szerokiemu dostępowi do technologii możemy nie tylko w łatwy sposób tworzyć odpowiednie programy, możemy również nimi administrować i nimi zarządzać a nawet je rozwijać i łączyć z innymi procesami HR. Dzięki takim rozwiązaniom sprawnie zidentyfikujesz i wyznaczysz cel rozwojowy, przy okazji stworzysz mapę talentów w organizacji i zidentyfikujesz mocne i słabe strony rozwoju kompetencji nie tylko pracowników ale całej firmy. Więcej na temat aplikacji IT do zarzadzania motywacją i rozwojem pracowników pod linkiem Efektywne programy motywacyjne - System kafeteryjny Carrotspot
