-(Kopiowanie)-1691664826.jpeg)
Derekrutacja i outplacment, czyli jak skutecznie i etycznie rozwiązać stosunek pracy?
share
Czym jest derekrutacja personelu? Definicja i rodzaje
Derekrutacja to szerokie pojęcie, które odnosi się do zmian, jakie zachodzą w strukturze zasobów ludzkich w danej organizacji, a dokładniej w jakościowym oraz ilościowym wymiarze zatrudnienia. Ten proces uznaje się za przeciwieństwo rekrutacji. Jego podstawowym celem jest racjonalizacja zatrudnienia w miejscu pracy.
Z jednej strony opisywane zjawisko może polegać na rozstaniu się z pracownikiem i tym samym wprowadzeniu go na zewnętrzny rynek pracy. Natomiast z drugiej strony istnieje możliwość, aby działania derekrutacyjne sprowadzały się do restrukturyzacji, a więc przekształceń w obrębie organizacji i polegały na: ograniczaniu przyjęć nowych osób, zmniejszaniu wymiaru czasu pracy dotychczasowym zatrudnionym, nieprzedłużaniu umów zawartych na czas określony albo udzielaniu przedstawicielom kadry pracowniczej tymczasowych urlopów (bezpłatnych lub częściowo płatnych).
Inny podział działań składających się na derekrutację wskazuje na bezpośrednią (np. przejścia na emeryturę i rentę) oraz pośrednią redukcję personelu (np. ograniczenie nadgodzin).
Jakie mogą być przyczyny derekrutacji? Przykłady
Derekrutacja personelu, przeprowadzana przez działy HR, może wynikać z różnych czynników. Czasami powody wystąpienia tego zjawiska leżą po stronie pracodawcy, natomiast niekiedy ich źródłem jest indywidualna decyzja podjęta przez konkretnego pracownika. Przykładowe przyczyny uruchomienia działań derekrutacyjnych to:
reorganizacja przedsiębiorstwa,
zmiany profilu działalności,
nadwyżka pracowników,
dążenie do obniżenia kosztów prowadzenia firmy,
przemiany rynkowe i technologiczne,
niska wydajność konkretnego pracownika,
niedostosowanie się zatrudnionego do kultury organizacyjnej,
niespełnienie przez pracownika oczekiwań związanych z zajmowanym stanowiskiem,
znalezienie przez członka zespołu alternatywnego miejsca zatrudnienia,
powtarzające się naruszanie obowiązujących przepisów w wykonaniu pracownika.
Etapy procesu derekrutacji
Derekrutacja personelu, choć to ostatnia faza cyklu zarządzania zasobami ludzkimi, jest rozłożonym w czasie procesem, składającym się z kilku następujących po sobie etapów. Punkt wyjścia stanowi staranne zaplanowanie programu zwolnień, opierające się na wcześniejszym przeanalizowaniu obecnego stanu oraz efektywności zarówno każdego pracownika z osobna, jak i skuteczności poszczególnych jednostek organizacyjnych. Zebrane w ten sposób informacje stanowią bazę do dokonania oceny opartej na ustalonych kryteriach oraz wykonania selekcji.
Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie ze swoimi pierwotnymi założeniami, derekrutacja ma pomóc przedsiębiorstwu, a nie zaszkodzić, dlatego wszelkie decyzje personalne powinny być podejmowanie z rozwagą, bez kierowania się emocjami. Kolejnym krokiem jest dobór najlepszych metod derekrutacji i późniejsze wdrożenie ustalonej uprzednio strategii, wraz z zakomunikowaniem wszystkim pracownikom poczynionych ustaleń.
Pozytywne i negatywne następstwa derekrutacji
W zależności od sposobu, w jaki zostanie przeprowadzona derekrutacja oraz tego, jak odbiorą ją zatrudnieni, ale i najbliższe otoczenie przedsiębiorstwa, skutki charakteryzowanego zjawiska mogą być pozytywne albo negatywne.
Do tej pierwszej kategorii można dopasować następujące rezultaty derekrutacji personelu:
optymalizacja zasobów,
koncentracja na kluczowych obszarach działalności,
dostosowanie się do zmian rynkowych,
poprawa wyników finansowych,
wykorzystanie potencjału drzemiącego w najlepszych pracownikach.
Równocześnie trzeba mieć świadomość, że niekiedy derekrutacja, gdy wymknie się spod kontroli i chociażby przyjmie zbyt duży rozmiar albo będzie wynikała ze zwolnień grupowych, przynosi niekorzystne efekty, takie jak:
obniżenie morale oraz utrata motywacji zatrudnionych pozostających w firmie,
pogorszenie się wizerunku przedsiębiorstwa (wewnątrz oraz na rynku zewnętrznym),
osłabienie pozycji marki na tle konkurencji,
nieprzemyślane zwolnienia i utrata najbardziej wartościowych pracowników,
obciążenie budżetu organizacji.
Wpływ derekrutacji na wizerunek pracodawcy
Czasem sytuacja panująca w firmie oraz na rynku pracy, a więc kumulacja czynników wewnętrznych i zewnętrznych sprawia, że redukcja zatrudnienia okazuje się koniecznością i jest w pełni uzasadniona. Derekrutacja to spore wyzwanie w kontekście zarządzania kadrami, w ramach którego niezwykle liczy się profesjonalizm uwzględniający zapewnienie odchodzącym pracownikom wsparcia w trakcie przejścia do nowego etapu ich zawodowej kariery. W zachowaniu pozytywnego wrażenia pracodawcom pomaga chociażby exit interview albo outplacement.
Uzyskaniu jak najlepszych efektów sprzyja ponadto: otwarta postawa kadry zarządzającej, ostrożność, empatia, szacunek oraz kultura wewnątrzorganizacyjnego komunikowania się (sprawne rozpowszechnianie informacji i wysyłanie konkretnych komunikatów, aby uniknąć niepotrzebnych plotek i niedomówień). Etyczne i odpowiedzialne podejście w tym kontekście zapobiega destabilizacji funkcjonowania zarówno organizacji jako całości, jak i jej poszczególnych działów.
Czym jest outplacment?
Outplacement to proces pomocy pracownikom, którzy zostali zwolnieni z pracy lub przechodzą przez restrukturyzację firmy. Celem outplacementu jest pomóc tym pracownikom w odnalezieniu nowego zatrudnienia lub w przejściu na inną ścieżkę kariery. Organizacje często korzystają z usług firm specjalizujących się w outplacementu, aby zapewnić zwolnionym pracownikom wsparcie w znalezieniu nowych możliwości zatrudnienia oraz w procesie przekształcania swojej kariery.
Proces outplacementu może obejmować szereg działań i usług, takich jak:
Analiza umiejętności i doświadczenia pracownika.
Pomoc w tworzeniu i uaktualnianiu CV oraz listów motywacyjnych.
Szkolenia z zakresu poszukiwania pracy, skutecznych technik rekrutacyjnych i rozmów kwalifikacyjnych.
Doradztwo w planowaniu kariery i określeniu nowych celów zawodowych.
Wsparcie psychologiczne i emocjonalne dla pracowników przechodzących przez trudny okres zwolnień.
Połączenia z siecią kontaktów zawodowych oraz pomoc w nawiązywaniu relacji z potencjalnymi pracodawcami.
Outplacment nie tylko pomaga pracownikom znaleźć nowe zatrudnienie, ale także może poprawić wizerunek firmy, która dba o swoich pracowników nawet w trudnych momentach.
Dzięki wsparciu outplacementowemu zwolnieni pracownicy mogą lepiej radzić sobie z przeciwnościami na rynku pracy i szybciej dostosować się do nowych warunków zawodowych.
Wpływ outplacmentu na kulturę organizacyjną
Outplacement wpływa na kulturę organizacyjną w różnych sposób. Wprowadzenie procesu outplacementu może wyraźnie pokazać, że firma dba o swoich pracowników nawet w trudnych momentach, co może wpłynąć na postrzeganie organizacji jako pracodawcy odpowiedzialnego i troszczącego się o dobro pracowników. Precyzyjnie i rzetelne przeprowadzenie procesu outplacmentu może wpływać na wiele różnych aspektów łączących się z kulturą organizacyjną oraz wizerunkiem firmy:
Pozycjonowanie pracowników jako wartościowych zasobów: Wykorzystanie outplacementu do pomocy zwolnionym pracownikom może podkreślić, że organizacja uważa swoich pracowników za cenne zasoby, którymi wciąż się interesuje nawet po zakończeniu współpracy.
Zarządzanie zmianą: Ewentualne zwolnienia czy restrukturyzacje są często związane z nieuniknionymi zmianami w organizacji. Proces outplacementu może pomóc w zarządzaniu tą zmianą w sposób taktowny i odpowiedzialny.
Wzmacnianie pozytywnego wizerunku: Firma dbająca o swoich byłych pracowników i pomagająca im w znalezieniu nowego zatrudnienia może zyskać pozytywny wizerunek nie tylko w oczach pracowników, ale także społeczności i potencjalnych klientów.
Przekazywanie wartości organizacyjnych: Proces outplacementu może być okazją do podkreślenia wartości, na których opiera się organizacja, takich jak troska o ludzi, empatia czy długoterminowa perspektywa.
Wzmacnianie zaufania: Zapewnienie wsparcia outplacementowego może budować zaufanie między pracownikami a firmą, co może mieć pozytywny wpływ na relacje i atmosferę w organizacji.
Minimalizowanie negatywnych skutków zwolnień: Poprzez zapewnienie zwolnionym pracownikom wsparcia w znalezieniu nowego zatrudnienia lub przebranżowieniu, firma może ograniczyć negatywne skutki zwolnień, takie jak frustracja, obniżenie morale czy utrata zaufania do pracodawcy.
Pamiętajmy jednak, że wpływ outplacementu na kulturę organizacyjną zależy od sposobu, w jaki jest on wdrożony oraz od postaw i działań zarządu i pracowników. Jeśli outplacement jest traktowany jako tylko formalność, jego wpływ na kulturę organizacyjną może być ograniczony. Natomiast jeśli jest to autentyczne zaangażowanie w dobro pracowników, może przyczynić się do budowy pozytywnej i odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.
.jpg)
