-1681915931.jpeg)
Plan rozwoju pracownika – co to jest i jak go napisać? Podajemy przykład!
share
Jakie znaczenie dla całej organizacji ma troska poszczególnych członków zespołu o szlifowanie umiejętności niezbędnych w miejscu pracy, konsekwentne podnoszenie kwalifikacji oraz nabywanie nowych kompetencji w procesie samodzielnego uczenia się? Co robić, aby trafnie wyznaczyć obszary do rozwoju pracownika, zgodne ze strategią zarządzania ścieżką kariery obraną przez konkretną osobę i równocześnie tożsame z biznesowymi celami firmy? Jakie metody samokształcenia i doskonalenia zawodowego warto brać pod uwagę, planując rozwój pracowników? Już teraz nieco bliżej przyjrzyj się temu zagadnieniu, sprawdź odpowiedzi na te oraz inne pytania, aby wspierać podwładnych w podnoszeniu swoich kompetencji i zdobywaniu nowych umiejętności, mając na uwadze potrzeby firmy!
Najwyższy czas, aby uświadomić sobie, że pieniądze to nie wszystko. Już teraz przekonaj się, jak rozwijać kompetencje pracowników w praktyce!
Jeśli interesują Cię rozwój i wyznaczanie celów rozwojowych pracownikom napisz do nas !
Rozwój pracowników – czym jest i jakie ma znaczenie?
Rozwój pracowników to wieloetapowy, rozłożony w czasie proces kształtowania potencjału zawodowego zatrudnionych, związany z nieustannym poszerzaniem zakresu wiedzy, aktualizowaniem posiadanych informacji, nabywaniem pakietu kompetencji miękkich i twardych, gromadzeniem doświadczenia oraz doskonaleniem zestawu umiejętności niezbędnych do prawidłowego i bezpiecznego wykonywania pracy na zajmowanym obecnie lub przyszłym stanowisku. Najlepsza sytuacja zachodzi wtedy, gdy rozwój zawodowy jest sprzężony z tym osobistym, przyjmuje postać kształcenia ustawicznego i samodoskonalenia oraz wynika przede wszystkim z motywacji wewnętrznej, tylko wzmacnianej bodźcami o charakterze zewnętrznym.
Twój pracownik chce się rozwijać? Doskonale! Dlaczego warto inwestować czas, energię oraz środki finansowe w tworzenie planów rozwoju pracowników? W pierwszej kolejności trzeba uświadomić sobie, że uznaje się je za siłę napędową organizacji, nadającą kierunek wdrażanym działaniom rozwojowym. Korzyści wynikające z takiego podejścia są obustronne – dostrzegalne zarówno z punktu widzenia samych zatrudnionych, jak i z perspektywy pracodawców.
W tym pierwszym ujęciu wzmacnia się ich pozycja na rynku pracy, wzrasta motywacja oraz zaangażowanie, poprawia się wydajność, osiągane są lepsze wyniki, do minimum zostaje ograniczona liczba popełnianych błędów, zapobiega się wypaleniu zawodowemu, jak również kształtowana jest lojalność pracownika do miejsca pracy, który czuje się doceniony, ponieważ pracodawca inwestuje w jego wszechstronny rozwój. Jednocześnie jest to skuteczna metoda na zwiększenie swoich szans na awans wiążący się ze zdobyciem wyższego wynagrodzenia.
Z drugiej strony rozwój członków zespołu generuje korzyści dla organizacji jako całości, która dysponując wykształconą oraz wykwalifikowaną kadrą, może stawiać czoła pojawiającym się wyzwaniom i odpowiadać na bieżące potrzeby biznesowe, a tym samym budować swoją przewagę konkurencyjną. To as w rękawie pozytywnie wpływający na reputację przedsiębiorstwa i stawiający je w korzystnym świetle, przyciągający utalentowanych kandydatów na wolne stanowiska oraz zatrzymujący kluczowych pracowników.
Widać więc, że charakteryzowana kwestia odgrywa istotną rolę w praktyce, dlatego kompleksowe planowanie rozwoju pracowników powinno być jednym z podstawowych obowiązków specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi.
Ścieżki rozwoju zawodowego pracowników – jakie są?
Obszary do rozwoju pracownika wyznacza się na podstawie oczekiwań zatrudnionych osób i dostrzegalnych u nich deficytów kompetencyjnych oraz priorytetów organizacji, uwzględniając przy tym posiadane zasoby finansowe i czasowe. Istotną rolę odgrywa również ścieżka rozwoju zawodowego stanowiąca ważną część życia każdego pracownika, ponieważ jest swego rodzaju drogowskazem wytyczającym drogę, jaką zatrudniony musi pokonać od miejsca w jakim aktualnie się znajduje, aż do zdobycia awansu i zajmowania coraz wyższych stanowisk w strukturze firmy. Znajomość własnej ścieżki rozwoju zawodowego pozwala świadomie i kompleksowo zarządzać swoją karierą oraz pomaga pracownikowi rozsądnie planować działania wdrażane, aby wzmocnić jego pozycję na rynku pracy.
Jakie czynniki niekiedy hamują rozwój pracowników? Tego typu bariery mogą mieć charakter zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny. Niektóre są zależne od zatrudnionego, natomiast na inne nie ma się wpływu, ponieważ określają je warunki, w których wykonuje się służbowe obowiązki. Za najpopularniejsze blokady uznaje się: obniżoną samoocenę, nadmierny perfekcjonizm, niską motywację, natłok zadań, wygodę, dotychczasowe przyzwyczajenia, strach przed poniesieniem porażki, obawy związane z wyjściem ze strefy komfortu, zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, brak wsparcia ze strony przełożonych, nieprzyjazne środowisko pracy oraz niejasno określoną ścieżkę awansu.
Indywidualny plan rozwoju pracowników – do czego służy i co powinno się w nim znaleźć?
Jak powinno wyglądać planowanie rozwoju pracownika w firmie? Lider, menedżer, czy przedstawiciel działu HR musi skupić się m.in. na następujących kwestiach:
określenie uzasadnionych i mierzalnych celów zawodowych, które powinny być zgodne z indywidualnymi potrzebami i aspiracjami pracownika oraz strategicznymi celami biznesowymi organizacji,
wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników,
analiza możliwości członków zespołu (pod kątem ich talentów, kompetencji, słabych i mocnych stron oraz pasji i zainteresowań),
weryfikacja poziomu wiedzy reprezentowanego przez zatrudnionych na danym stanowisku,
identyfikacja luk kompetencyjnych,
wybór narzędzi oraz wdrażanie ich.
Aby ostatecznie udało się osiągnąć cel i dalszy rozwój mógł przebiegać zgodnie z oczekiwaniami, wszystkie te kwestie wymagają spokojnego przedyskutowania wspólnie z pracownikiem oraz przygotowania indywidualnego planu rozwoju pracownika (IPR). Jest to popularne narzędzie służące do zarządzania zasobami ludzkimi, przyjmujące postać dokumentu zawierającego charakterystykę priorytetów rozwojowych oraz metod i środków, które umożliwią mu ich realizację. IPR sprawdza się zarówno u nowych, jak i doświadczonych pracowników.
Opracowywanie indywidualnego planu rozwojowego ułatwiającego samorealizację i wyznaczającego kierunek, w jakim powinien podążać pracownik, który chce porzucić dotychczasową stagnację na rzecz zmian w karierze, stanowi filar tworzenia spersonalizowanej strategii doskonalenia zawodowego. Jest to o tyle ważne, że ułatwia organizację działań rozwojowych, a także pozwala określić dynamikę nabywania nowej wiedzy, podnoszenia kompetencji oraz szlifowania posiadanych umiejętności i zdolności.
Co powinien zawierać indywidualny plan rozwoju pracownika? Główne części składowe tego dokumentu to: wytypowanie celów zawodowych wraz z uzasadnieniem, opis obszarów wymagających poprawy, ocena posiadanych umiejętności i kwalifikacji oraz wynikające z tego wnioski, schemat ścieżki kariery zawodowej, proponowane formy i metody podnoszenia kompetencji, wskazanie osób wspierających wewnątrz organizacji, wyznaczenie sposobów monitorowania postępów, ustalenie kamieni milowych, harmonogram działań podejmowanych, aby osiągnąć to, co się zaplanowało (wyliczenie konkretnych aktywności oraz przynajmniej orientacyjnego terminu ich realizacji).
Przykładowe formy doskonalenia zawodowego
Obecnie pracownicy zatrudnieni w mniejszych, jak i większych przedsiębiorstwach działających w różnych branżach mają możliwość korzystania z wielu form doskonalenia zawodowego – zarówno tych nowoczesnych, jak i nieco bardziej tradycyjnych. Wszystko sprowadza się do wyboru najlepszej z dostępnych opcji, dostosowanej do ulubionego trybu uczenia się, skrojonej na miarę indywidualnego zapotrzebowania i dopasowanej do celu edukacyjnego, jaki pragnie się osiągnąć. Wiele zależy również od tego, który obszar do rozwoju pracownika został wybrany po przeprowadzonej analizie, ze względu na to, że z jakiegoś powodu wymaga udoskonalenia.
Do najpopularniejszych rozwiązań o takim charakterze należą:
warsztaty, szkolenia i kursy (zewnętrzne i wewnętrzne),
studia podyplomowe pozwalające zdobyć specjalistyczną wiedzę,
ogólnopolskie i zagraniczne seminaria, sympozja, czy konferencje branżowe (sprzyjające wymianie doświadczeń oraz nawiązaniu kontaktów),
konsultacje z coachami,
strategie szkoleniowe wdrażane z uwzględnieniem zasad typowych dla grywalizacji,
programy mentoringowe, w ramach których doświadczeni pracownicy pomagają swoim młodszym stażem kolegom,
edukacyjne wyjazdy integracyjne,
e-learning, czyli korzystanie z materiałów dydaktycznych dostępnych w Internecie (webinary, ebooki, aplikacje mobilne do nauki, wirtualne targi, blogi, czy newslettery),
counselling – wsparcie psychologiczno-terapeutyczne,
job-shadowing, a więc praktyka polegająca na tym, że mniej wykwalifikowany pracownik obserwuje pracę innych specjalistów, aby zdobyć wiedzę i umiejętności,
realizowane we własnym zakresie aktywności samokształceniowe,
wewnętrzne bazy danych i repozytoria wiedzy.
Te pomysły to tylko przykłady działań rozwojowych. Jak łatwo się domyślić, część z nich odbywa się stacjonarnie, a niektóre są prowadzone w pełni zdalnie. Jedne przedsięwzięcia przywiązują największą wagę do teoretycznych zagadnień, z kolei drugie skupiają się na ich praktycznym zastosowaniu. Wybrane sposoby doskonalenia zawodowego przeznaczone są dla pojedynczych osób, natomiast w innych biorą udział grupy o ustalonej liczebności. Zatem jest w czym wybierać!
Rozwój pracownika a employer branding
Zapewnianie pracownikom możliwości rozwoju jest nieodłącznym elementem dobrego employer brandingu, na który składają się działania ukierunkowane na kształtowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Aby firma była postrzegana jako atrakcyjna dla pracowników (teraźniejszych i przyszłych), musi zapewniać nie tylko bezpieczne i higieniczne warunki pracy, czy godziwe wynagrodzenie, ale równocześnie powinna dawać przestrzeń do rozwoju zawodowego, który jest niezbędny, jeśli ktoś marzy o awansie i chce krok po kroku piąć się po kolejnych szczeblach kariery.
Rozwój pracowników i employer branding są ze sobą ściśle powiązane w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi – oba mają wpływ na to, jak firma jest postrzegana zarówno przez przedstawicieli kadry pracowniczej, jak i przez potencjalnych kandydatów ubiegających się o zatrudnienie na wolnych stanowiskach. Pracownicy, którzy widzą, że pracodawca wychodzi z inicjatywą wspierania ich rozwoju osobistego oraz zawodowego, są bardziej zaangażowani, skorzy do podejmowania nowych wyzwań i związani emocjonalnie ze swoim miejscem pracy. Z kolei dla osób poszukujących pracy coraz częściej priorytetem okazuje się realna możliwość uczestnictwa w wartościowych projektach edukacyjnych, dlatego aplikują wyłącznie tam, gdzie firmy deklarują gotowość do zaspokajania potrzeb rozwojowych, a nawet same wskazują obszary do rozwoju pracownika.
Rozwój pracowników oraz employer branding to zgrany duet uznawany łącznie za jeden z podstawowych składników recepty na biznesowy sukces przedsiębiorstwa. Firmy, które inwestują w szkolenia oraz inne formy doskonalenia zawodowego dla członków zespołu, inwestują w przyszłość i niejako przy okazji budują swój wizerunek, przedstawiając się w korzystnym świetle. Pozwala im to wyróżnić się na tle konkurencji, jak również zwiększa szanse na przyciągnięcie oraz zatrzymanie wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników, co przekłada się na wzmocnienie pozycji zajmowanej przez konkretne przedsiębiorstwo na rynku oraz jednoczesne osiąganie lepszych wyników finansowych.
A może chcesz zobaczyć jak Carrotspot działa w zakresie rozwoju i celów rozwojowych pracowników w praktyce?
