Wartościowanie pracy – charakterystyka, cele, metody

Na czym polega wartościowanie stanowisk pracy? Podstawowe zasady

Job evaluation, czyli wartościowanie pracy (kwalifikowanie pracy), to usystematyzowany proces wyceny pracy na poszczególnych stanowiskach występujących w danym przedsiębiorstwie, polegający chociażby na ich porównywaniu ze sobą pod wieloma względami, przy uwzględnieniu wyznaczonych kryteriów. Efektem jest określenie hierarchii (rankingu) stanowisk, wskazanie różnic między nimi oraz zidentyfikowanie ich wartości w kontekście funkcjonowania całej organizacji.

Wskazane narzędzie z powodzeniem wykorzystuje się w zakresie zarządzania ludźmi zarówno w mniejszych, jak i większych firmach, którym zależy na nowoczesnym podejściu w tym zakresie. Należy jednak mieć świadomość, że wartościowaniu nie podlegają konkretne osoby, ale zajmowane przez nich stanowiska. Najlepiej, aby następujące po sobie etapy wartościowania pracy były nadzorowane przez specjalnie powołany zespół specjalistów od HR albo profesjonalny podmiot zewnętrzny świadczący tego typu usługi.

Co to są kryteria wartościowania pracy?

Kryteria wartościowania pracy dzieli się na standardy ogólne oraz szczegółowe, które precyzują te wymagania. W głównej mierze są one uwarunkowane przez charakter stanowiska lub specyfikę branży. Najpopularniejsze wskaźniki to:

• wiedza, doświadczenie zawodowe,

• umiejętności techniczne i kompetencje miękkie,

• osiągane wyniki i jakość wykonywanych obowiązków służbowych,

• złożoność pracy,

• ponoszony wysiłek,

• zakres odpowiedzialności,

• warunki środowiska pracy (obciążenia psychofizyczne).

Jakie są cele wartościowania pracy w organizacji?

Najczęściej za cele wartościowania pracy uznaje się: optymalizację firmowej polityki personalnej, dokonywanie rozsądnego podziału obowiązków, planowanie sukcesji, weryfikację efektywności procesów związanych z wykorzystaniem zasobów ludzkich, przedstawienie obowiązującej struktury organizacyjnej, sprawne zarządzanie relacjami pomiędzy poszczególnymi stanowiskami, motywowanie kadry pracowniczej do osiągania lepszych wyników, doskonalenie projektów szkoleniowych, tworzenie przejrzystej hierarchii stanowisk, rzetelne ocenianie członków zespołu oraz budowanie uczciwego i proporcjonalnego systemu płacowego, a więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia adekwatnie do charakteru zadań, jakie wykonuje pracownik oraz uniknięcie dyskryminacji płacowej.

Metodyka wartościowania stanowisk pracy

Zgodnie z podstawową kategoryzacją wyróżnia się dwie metody wartościowania pracy:

1. Metody sumaryczne – stawiają na uwzględnianie wiedzy, doświadczenia oraz intuicji osoby dokonującej oceny. Skupianie się na ogólnych parametrach sprawia, że takie podejście jest obarczone dużym błędem. Jako przykład można tu wskazać metodę sumaryczno-porównawczą oraz porównywanie parami.

2. Metody analityczne – biorą pod uwagę narzucone z góry, obiektywne kryteria, dlatego na tle tych pierwszych są bardziej czasochłonne i skomplikowane, ale też wyróżniają się większą dokładnością. Analityczne metody wartościowania pracy to na przykład: metoda Kordaszewskiego, Rossa albo Hay-Metra.

Dlaczego wartościowanie stanowisk może być tak ważne dla HR i pracowników?

Wartościowanie stanowisk jest istotne zarówno dla działu zasobów ludzkich (HR), jak i dla pracowników, z kilku powodów:

1. Prawidłowe ustalenie wynagrodzenia: Wartościowanie stanowisk pozwala na obiektywne określenie wartości i znaczenia poszczególnych stanowisk w organizacji. Dzięki temu HR może ustalić odpowiednie poziomy wynagrodzenia, które są adekwatne do odpowiedzialności, wymagań, umiejętności i wkładu pracowników. To sprawiedliwe podejście przyczynia się do zadowolenia pracowników i minimalizuje ryzyko nierówności płacowych.

2. Utrzymanie wewnętrznej równowagi: Wartościowanie stanowisk pomaga w utrzymaniu równowagi między różnymi stanowiskami w organizacji. Dzięki temu można zapobiec sytuacjom, w których niektórzy pracownicy otrzymują niesprawiedliwie niskie wynagrodzenia lub są przeciążeni pracą, podczas gdy inni mogą otrzymywać zbyt wysokie wynagrodzenia przy niewielkim wkładzie. Równowaga wewnętrzna przyczynia się do zachowania harmonii i sprawiedliwości w zespole.

3. Rozwój i planowanie kariery: Wartościowanie stanowisk umożliwia HR i pracownikom lepsze zrozumienie struktury organizacyjnej, hierarchii stanowisk i ścieżek rozwoju zawodowego. Pracownicy mogą jasno określić wymagania i umiejętności potrzebne do awansu na wyższe stanowiska. Dzięki temu procesowi pracownicy mają większą klarowność co do swojej ścieżki kariery i mogą podejmować odpowiednie działania, aby rozwijać się zawodowo.

4. Motywacja i zaangażowanie pracowników: Pracownicy często odczuwają większe zadowolenie, kiedy ich wynagrodzenie i warunki pracy są sprawiedliwe i adekwatne do ich odpowiedzialności. Poprzez właściwe wartościowanie stanowisk organizacja pokazuje, że docenia i rozumie wartość pracy każdego pracownika. To z kolei przyczynia się do zwiększenia motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników wobec organizacji.

5. Retencja talentów: Wartościowanie stanowisk ma również wpływ na retencję talentów w organizacji. Kiedy pracownicy odczuwają, że są odpowiednio wynagradzani i mają możliwości rozwoju, są bardziej skłonni pozostać w firmie na dłuższy czas. Wartościowanie stanowisk może pomóc w identyfikacji kluczowych talentów i oferowaniu im adekwatnych ścieżek kariery, co z kolei przyczynia się do redukcji fluktuacji pracowników i utrzymania stabilności w zespole.

Czy wartościowanie stanowisk może mieć jakieś wady?

Wartościowanie stanowisk, podobnie jak każdy proces i narzędzie, ma również pewne wady:

1. Uproszczenie złożoności pracy: Wartościowanie stanowisk może skupiać się głównie na określaniu wartości stanowiska na podstawie pewnych kryteriów, takich jak odpowiedzialność, wymagania kwalifikacyjne itp. Jednak nie uwzględnia ono często zróżnicowanych i skomplikowanych aspektów pracy, które mogą być trudne do zmierzenia i oceny za pomocą konkretnych wskaźników. To może prowadzić do niedokładnych ocen wartości stanowisk i niesprawiedliwych wyników.

2. Brak uwzględnienia indywidualnych umiejętności i wkładu: Wartościowanie stanowisk często skupia się na ogólnych wymaganiach i odpowiedzialnościach stanowiska, pomijając indywidualne umiejętności i wkład pracowników. Niektórzy pracownicy mogą mieć unikalne talenty, które przyczyniają się do sukcesu organizacji, ale nie są uwzględniane w procesie wartościowania. To może prowadzić do niedoszacowania lub niedoceniania pewnych pracowników.

3. Brak elastyczności i aktualności: Proces wartościowania stanowisk może być dość sztywny i trudny do aktualizacji w dynamicznym środowisku biznesowym. Wymagania i znaczenie poszczególnych stanowisk mogą się zmieniać w czasie, co może prowadzić do rozbieżności między wartościowaniem a rzeczywistym stanem stanowiska. Brak elastyczności procesu wartościowania może również utrudniać reagowanie na zmieniające się potrzeby organizacji i pracowników.

4. Potencjalne nierówności płacowe: Mimo że wartościowanie stanowisk ma na celu zapewnienie sprawiedliwego i równego wynagrodzenia, istnieje ryzyko, że nie uwzględnia ono wszystkich czynników, które wpływają na wartość pracy. Istnieje możliwość, że niektóre aspekty pracy, które są ważne dla pracowników i mają znaczący wpływ na wyniki organizacji, nie są odpowiednio uwzględniane w procesie wartościowania. To może prowadzić do nierówności płacowych i niezadowolenia pracowników.

5. Subiektywność i brak przejrzystości: Proces wartościowania stanowisk może być subiektywny, szczególnie jeśli opiera się na ocenach ludzkich. Osoby uczestniczące w procesie mogą mieć różne opinie i wartości, co może wpływać na wyniki wartościowania.

6. Negatywny wpływ na kreatywność i elastyczność: Wartościowanie stanowisk może niekorzystnie wpływać na elastyczność i innowacyjność pracowników. Kiedy pracownicy są ściśle przypisani do określonych wartościowanych zadań, może to ograniczać ich zdolność do podejmowania nowatorskich rozwiązań lub elastycznego reagowania na zmieniające się sytuacje.

Jak działa wartościowanie pracy? Podsumowanie Podsumowanie

Warto podkreślić, że wartościowanie pracy to proces wymagający aktualizacji, a nie jednorazowe przedsięwzięcie. Nawet gdy wszystkie związane z tym zadania zostaną w danym momencie przeprowadzone, nic nie stoi na przeszkodzie temu, żeby wkrótce znów zdecydować się na uszeregowanie stanowisk występujących w przedsiębiorstwie według ich ważności dla firmy (relatywnej wartości), wewnętrznych zależności, czy stopnia trudności obowiązków służbowych wykonywanych przez pracowników. Tworząc taką hierarchę, dobrze jest stawiać na regularność oraz elastyczne dostosowywanie się do zmieniających się czynników zewnętrznych i kierunku, w jakim rozwija się organizacja. Przejście przez kolejne etapy wartościowania pracy jest zalecane na przykład w razie powstawania nowych miejsc pracy albo wprowadzania zmian w dotychczasowym systemie płac.

Arkadiusz Kamiński

HR Digital Transformation Director

Psycholog społeczny. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor odpowiadający za procesy personalnie i cykl życia pracownika w organizacji. Od ponad 15 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Realizował wiele badań i analiz z zakresu psychologii zachowań konsumenckich. Zwolennik doktryny Evidence Based oraz wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Wykładowca SWPS (HR oparty na danych), obszar jego zainteresowań zawodowych skoncentrowany jest na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Prowadzi projekty wykorzystujące People Analytics oraz duże zbiory danych Big Data w procesie Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab odpowiada za projekty badawcze, analizy i projektowanie rozwiązań wspierających biznes.