Quiet firing – nowy trend wśród pracowników

Quiet firing można przetłumaczyć na polski jako "ciche zwolnienie". To sytuacja, gdy ktoś traci pracę w dyskretny lub niewidoczny sposób. Zwolnienie to może odbyć się w prywatnym spotkaniu między pracodawcą a pracownikiem, zachowując dyskrecję wewnątrz firmy i ewentualnie zapewniając pakiet odprawy w celu złagodzenia przejścia. Chodzi o minimalizowanie zakłóceń i unikanie kompromitacji dla zwalnianego pracownika. Jednak ważne jest, aby podchodzić do tego z empatią i szacunkiem, aby zachować morale i zaufanie w miejscu pracy.

Quiet firing przejawia się również wówczas gdy pracownik jest systematycznie pomijany przez swojego przełożonego, ignorowany w kwestiach zawodowych, lub zaniedbywany jeśli chodzi o przydział zadań lub szkoleń, może to sugerować, że firma preferuje, aby pracownik sam zrezygnował z pracy zamiast go zwolnić w sposób oficjalny. To może wynikać z różnych powodów, np. uniknięcia formalnych procedur zwolnienia, uniknięcia konfrontacji lub zminimalizowania negatywnego wpływu na morale pozostałych pracowników. Jednakże, takie działania mogą również wpłynąć na pracownika emocjonalnie i profesjonalnie, dlatego ważne jest, aby zarówno pracownik, jak i firma, traktowali tę sytuację z szacunkiem i odpowiedzialnością.

Jednym z trendów obserwowanych na rynku pracy, zwłaszcza wśród przedstawicieli najmłodszego pokolenia, jest tak zwany quiet quitting, który tłumaczy się jako „ciche odchodzenie”. Rozpoznaje się go po tym, że zaangażowanie pracowników stopniowo maleje, a członkowie zespołu wykonują wyłącznie obowiązki wynikające z umowy o pracę, nie wychodzą z inicjatywą oraz unikają podejmowania nowych wyzwań – po prostu wycofują się z aktywności i robią absolutne minimum. Coraz częściej we współczesnych organizacjach występuje także quiet firing. Na czym polega to zjawisko? Wyjaśniamy!

Czym jest quiet firing?

Quiet firing dotyczy relacji pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym. W takiej sytuacji szef podejmuje działania, które mają na celu uprzykrzenie życia pracownikowi, co z kolei ma sprawić, że konkretna osoba straci zainteresowanie kontynuowaniem kariery zawodowej w danej firmie, rozpocznie poszukiwania nowej pracy i w końcu złoży wypowiedzenie. Niekiedy można spotkać się ze stwierdzeniem, że quiet firing to mobbing w białych rękawiczkach.

Jak wygląda quiet w praktyce?

Ciche zwalnianie pracownika może przybierać różną formę. Najczęściej przejawia się poprzez:

• pomijanie przy awansach i podwyżkach,

• ignorowanie (np. nieodpowiadanie na maile, nieodbieranie telefonów),

• niezapraszanie na spotkania,

• izolowanie od współpracowników,

• przydzielanie samych nudnych zadań,

• nieangażowanie w ciekawe projekty,

• nagłe zwiększenie zakresu obowiązków przy niezmienionym wynagrodzeniu,

• brak możliwości rozwoju zawodowego,

• wyznaczanie nierealistycznych celów,

• odrzucanie wniosków urlopowych,

• marginalizowanie i wykluczanie z życia firmowego.

Dlaczego kierownicy wolą quiet firing niż wypowiedzenie umowy?

Taka taktyka sprawia, że managerowie unikają bezpośredniej konfrontacji z pracownikami, która mogłaby przerodzić się w konflikt. To dla nich spore ułatwienie, ponieważ tego typu rozmowa zapewne byłaby trudna zarówno dla jednej, jak i drugiej strony, a przyjęcie asekuracyjnej postawy okazuje się zwykle równoznaczne ze zrezygnowaniem z przekazywania merytorycznego feedbacku. Kierownictwo myśli wtedy, że właśnie poprzez ciche zwolnienie problem po prostu sam się rozwiąże.

Quiet firing – jakie są konsekwencje?

Z perspektywy pracownika rezultaty dyskryminowania poprzez quiet firing to między innymi: obniżona samoocena, spadek motywacji, wypalenie zawodowe, przepracowanie, problemy zdrowotne (zły stan fizyczny i psychiczny), zaburzenie work-life balance uraz utrata wiary w to, że praca może być pasją i sposobnością do wielopłaszczyznowego rozwoju człowieka. Jednocześnie stosowanie quiet firingu ma negatywny wpływ na employer branding, przyczynia się także do pogorszenia atmosfery w miejscu pracy, ponieważ wśród pracowników pozostających w firmie rodzi się poczucie swego rodzaju zagrożenia i niepewności co do swojej zawodowej przyszłości, a także sprawia, że trzeba organizować kolejne procesy rekrutacyjne.

Arkadiusz Kamiński

HR Digital Transformations Director

Psycholog społeczny. Ekspert w zarządzaniu strategią zasobów ludzkich w organizacjach, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Doświadczony menedżer i dyrektor odpowiedzialny za procesy personalne i cykl życia pracownika w organizacjach. Przez ponad 15 lat zajmuje się badaniem dynamiki organizacyjnej i postaw pracowników, specjalizując się w badaniach UX. Przeprowadził liczne badania i analizy w dziedzinach psychologii zachowań konsumenckich, badań technologicznych i ich wpływu na ludzi, a także cyfrowych doświadczeń ludzkich. Autor kilku artykułów na temat zarządzania ludźmi, przywództwa i digitalizacji HR. Orędownik Evidence Based oraz stosowania narzędzi psychometrycznych w HR. Wykładowca na Uniwersytecie SWPS (HR oparty na danych, analityka HR), z zainteresowaniami zawodowymi skupionymi na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Kieruje projektami wykorzystującymi People Analytics i BIG DATA w procesach Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab odpowiada za badania i rozwój, projekty badawcze, analizy oraz projektowanie rozwiązań wspierających działalność biznesową, w tym badania jakościowe, ilościowe oraz ewaluacyjne. Członek zespołu projektowego w projekcie "Human-Centric BI and AI Solution for Human Resource Management", gdzie opracował algorytmy umożliwiające przetwarzanie szerszego zakresu danych („miękkie” HR) oraz projektował i realizował badania ewaluacyjne dotyczące reakcji na koncepcję cyfrowego rozwiązania. Przeczytaj również