Czynniki kształtujące motywację do pracy u przedstawicieli pokoleń X, Y oraz Z

Multigeneracyjne zespoły stają się standardem na współczesnym rynku pracy. Z jednej strony jest to szansa na rozwój różnych obszarów funkcjonowania konkretnej organizacji. Natomiast z drugiej strony taki nowoczesny trend rodzi pewne wyzwania dotyczące efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. W związku z tym pojawia się wiele ważnych pytań.

Jakie narzędzia motywacji okazują się atrakcyjne dla pracowników znajdujących się na różnych etapach kariery zawodowej? Co w największym stopniu wpływa na zaangażowanie przedstawicieli odmiennych grup wiekowych? Pracownicy z pokolenia X, Y i Z – jak ich skutecznie motywować? Podpowiadamy, na co zwrócić uwagę, żeby stworzyć dobry system motywacji!

Co motywuje pracowników z pokolenia X?

W pierwszej kolejności warto nieco bliżej przyjrzeć się przedstawicielom pokolenia X. Przyjmuje się, że tym mianem określa się osoby urodzone w latach 60. i 70. XX wieku. Tacy pracownicy są godni zaufania, niezwykle lojalni oraz przywiązani do miejsca pracy (pragną jak najdłużej utrzymać się na jednym stanowisku). Wyróżnia ich mocna identyfikacja z firmą oraz silna więź z pracodawcą i współpracownikami. Dla tych ludzi priorytetem jest stabilizacja, poczucie bezpieczeństwa oraz pewność zatrudnienia. Generację X charakteryzuje: pracowitość (niekiedy nawet przeradzająca się w pracoholizm, czy wypalenie zawodowe), kreatywność, przedsiębiorczość, samodzielność, rzetelność, sumienność oraz docenianie własnych osiągnięć i zorientowanie na samorozwój (twierdzą, że awans wymaga czasu i wysiłku).

Głównym motywatorem dla przedstawicieli pokolenia X są pieniądze – nie tylko podwyżki wynagrodzenia, ale też wszelkiego rodzaju premie i inne bonusy finansowe, które stanowią wsparcie dla ich domowych budżetów. Bodźcem zwiększającym zaangażowanie są także benefity pozapłacowe (np. ubezpieczenie medyczne, czy pakiety sportowe). Ponadto motywuje ich: satysfakcja z wykonywanej pracy, dostrzeganie sensu w realizowanych działaniach, atmosfera panująca w miejscu pracy, docenianie za osiągane wyniki (chociażby w postaci pochwał albo nagród), jak również pozycja zajmowana w organizacji.

Generacja Y – jakie motywatory odgrywają najważniejszą rolę?

Z kolei generacja Y to tak zwani milenialsi, czyli pokolenie osób urodzonych w latach 80. i 90. XX wieku. Tacy pracownicy dość często zmieniają miejsce zatrudnienia (interesuje ich także możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej), ponieważ cechuje ich otwartość na nowe wyzwania oraz zdolność szybkiego adaptowania się do nowych sytuacji. Wszystko po to, żeby dobrze zarabiać i mieć szansę na rozwój swojej kariery. Milenialsi są kreatywni, mobilni oraz wielozadaniowi, cenią sobie dostęp do zaawansowanych technologii i zdobywanie doświadczenia.

Przedstawiciele generacji Y konsekwentnie dążą do znalezienia równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Motywuje ich między innymi prestiż, szacunek wśród ludzi, ale i poczucie niezależności oraz wolności. Pozostałe motywatory, które osoby z pokolenia Y uważają za atrakcyjne, to: przestrzeń do samodoskonalenia, dobre kontakty interpersonalne z przełożonym, partnerskie relacje, swobodna komunikacja, imprezy integracyjne, elastyczny czas pracy, otrzymywanie regularnego feedbacku, czy możliwość pracy w zgranym zespole.

Co jest motywacją do pracy dla pokolenia Z?

Natomiast pokolenie Z (urodzeni po 1995 roku) tworzy najmłodszą kadrę pracowniczą i stawia pierwsze kroki na rynku pracy. Cechy charakterystyczne dla przedstawicieli tej generacji to: dynamiczność, samorozwój, niezależność, łatwość w przyswajaniu nowinek, biegłość technologiczna, pozostawanie pod wpływem mediów społecznościowych, szybkość wyszukiwania i przetwarzania informacji, przedsiębiorczość, roszczeniowość oraz unikanie monotonności.

A co w największym stopniu motywuje ich do pracy? Będzie to przede wszystkim: poznawanie świata na wiele sposobów, spełnianie własnych marzeń, dostęp do wiedzy, możliwość ciągłego podnoszenia kompetencji oraz grywalizacja i wykonywanie różnorodnych, ambitnych zadań, pozwalających im na sprawdzenie swoich możliwości. Dla pracowników z generacji Z liczy się również: przyjazna atmosfera w miejscu pracy, jasne wyznaczanie celów, otrzymywanie informacji zwrotnej, sprawne łączenie pasji z pracą, work-life balance, czy też upraszczanie stosowanych procesów. Co ciekawe, także w przypadku najmłodszych pracowników istotną rolę odgrywa zatrudnienie na umowę o pracę oraz wysokie wynagrodzenie.

Różnice pokoleniowe a motywacja do pracy – podsumowanie

Zaprezentowane powyżej informacje jednoznacznie wskazują, że przedstawiciele pokoleń X, Y i Z różnią się między sobą podejściem do pracy, a zwłaszcza tym, co najbardziej motywuje ich do realizacji zawodowych obowiązków. Zrozumienie tych różnic jest kluczowe dla stworzenia skutecznych strategii zarządzania zasobami ludzkimi, które odpowiadają na rzeczywiste oczekiwania pracowników z poszczególnych grup wiekowych i maksymalizują ich zaangażowanie.

Chęć zaspokojenia unikalnych potrzeb poszczególnych członków zespołu powinna stanowić kierunkowskaz podpowiadający, że dobry system motywacji ma być wielowymiarowy, spersonalizowany, elastyczny oraz stale aktualizowany. Zarządzanie różnorodnością pokoleniową wcale nie musi okazać się trudnym zadaniem. Wystarczy wsłuchiwać się w to, co mają do powiedzenia zatrudnieni, a dużo łatwiej będzie znaleźć motywatory, które wzbudzą zainteresowanie.

Arkadiusz Kamiński

HR Digital Transformations Director

Psycholog społeczny. Ekspert w zarządzaniu strategią zasobów ludzkich w organizacjach, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Doświadczony menedżer i dyrektor odpowiedzialny za procesy personalne i cykl życia pracownika w organizacjach. Przez ponad 15 lat zajmuje się badaniem dynamiki organizacyjnej i postaw pracowników, specjalizując się w badaniach UX. Przeprowadził liczne badania i analizy w dziedzinach psychologii zachowań konsumenckich, badań technologicznych i ich wpływu na ludzi, a także cyfrowych doświadczeń ludzkich. Autor kilku artykułów na temat zarządzania ludźmi, przywództwa i digitalizacji HR. Orędownik Evidence Based oraz stosowania narzędzi psychometrycznych w HR. Wykładowca na Uniwersytecie SWPS (HR oparty na danych, analityka HR), z zainteresowaniami zawodowymi skupionymi na nowych technologiach i ich zastosowaniu w funkcjonowaniu organizacji. Kieruje projektami wykorzystującymi People Analytics i BIG DATA w procesach Business Intelligence (BI). W Carrotspot Lab odpowiada za badania i rozwój, projekty badawcze, analizy oraz projektowanie rozwiązań wspierających działalność biznesową, w tym badania jakościowe, ilościowe oraz ewaluacyjne. Członek zespołu projektowego w projekcie "Human-Centric BI and AI Solution for Human Resource Management", gdzie opracował algorytmy umożliwiające przetwarzanie szerszego zakresu danych („miękkie” HR) oraz projektował i realizował badania ewaluacyjne dotyczące reakcji na koncepcję cyfrowego rozwiązania.