Wellbeing, Jakich rezultatów możemy się spodziewać - Z teorią w praktykę
share
prof, Martin Seligman (2011) zaproponował PERMA, jest to model określający pięć elementów dobrostanu. Model PERMA, zwany także teorią dobrostanu, to teoria wyboru niewymuszonego, którą opracował Martin Seligman, uważany za ojca psychologii pozytywnej. Zawiera opis tego, co ludzie dobrowolnie wybierają, aby być szczęśliwszymi. Zgodnie z założeniami modelu, dobre samopoczucie ma pięć mierzalnych elementów określonych akronimem (PERMA), które się do niego liczą:
pozytywne emocje (P → positive emotions) takie jak radość, inspiracja, uznanie,
zaangażowanie (E → engagement), stan koncentracji, braku przeszkadzających elementów, stan flow,
relację (R → relationships), czyli współpraca, bycie wśród ludzi,
sens (M → meaning and puropse), czyli poczucie znaczenia tego, co się robi,
osiągnięcia (A → accomplishment), czyli osiągnięcia, posiadanie i realizacja ważnych celów.
Żaden element nie definiuje dobrego samopoczucia, ale każdy się do niego przyczynia.
Jak mówi Seligman, nie wszyscy powinni pracować w taki sam sposób. Ponadto, praca nad własnym rozwojem nigdy nie powinna być obowiązkiem. Musimy bardziej angażować się w tych obszarach, z którymi lepiej się identyfikujemy.
Wyjaśnia również, że ten model to tylko opis tego, co robią szczęśliwi ludzie, ale nigdy nie jest to gotowy przepis.
W codziennej praktyce firm bardzo często obserwujemy koncentrację wyłącznie na części fizycznej. Tymczasem, jak podkreślają eksperci, ważne jest, aby zaadresować także pozostałe sfery życia – w tym psychiczne i społeczne. Są one ze sobą związane i mają realny wpływ na wyniki biznesowe firmy.
Idea wellbeingu i słowa prof. Seligmana, specjalizującego się w psychologii szczęścia, już od ponad dekady dominują w branżowych dyskusjach w świecie human resources za oceanem. W Europie, a szczególnie w Polsce, dopiero w ostatnich latach specjaliści HR, community managerowie i head of people zaczynają inwestować w swoich organizacjach w odpowiednie rozwiązania wellbeingowe i od pojedynczych projektów przechodzą do kompleksowych, długoterminowych strategii.
Co ciekawe, niedawny raport Deloitte “The C-suite's role in well-being” udowodnił, że aż 8/9 na 10 liderów uważa, że dba o wellbeing, podczas gdy jedynie co drugi pracownik podziela ich entuzjazm w tym zakresie. To tylko podkreśla, jak dużo jest jeszcze do zrobienia.
“The C-suite's role in well-being”
Wellbeing - dlaczego tego potrzebujesz w Twojej firmie?
Dobre samopoczucie Twoich pracowników i ich dobrostan niesie za sobą mnóstwo korzyści dla nich i dla całego firmowego ekosystemu. Członek zespołu, w którym lider dba o wellbeing osób tworzących zespół, to człowiek:
mniej zestresowany,
bardziej zaangażowany,
produktywny,
usatysfakcjonowany możliwościami rozwoju osobistego, realizacji pasji i utrzymywania relacji z bliskimi przy zachowaniu szerokich możliwości budowania kariery.
Udowodniono, chociażby w takich publikacjach naukowych jak ta, którą opublikował dr Jerome Adams, że pracodawca, który dba o wellbeing, notuje:
wyższą retencję i lojalność w swoim zespole,
niższe koszty rekrutacyjne i onboardingowe, w tym firm zewnętrznych i rekruterów,
mniej absencji i zwolnień lekarskich,
polepszenie samopoczucia i stanu psychicznego pracowników.
Wellbeing - czyli co konkretnie?
Jakie dokładnie rozwiązania wellbeingowe w organizacjach generują opisane wcześniej efekty? Z odpowiedzią przychodzi raport “Health and wellbeing at work 2021” autorstwa CIPD, w którym najczęściej wymienianymi benefitami dla pracowników są:
finansowanie cyklicznych badań i szczepień, prywatnej opieki medycznej, dostęp do psychologa i terapeuty,
karty sportowe, zajęcia z yogi czy pilatesu w miejscu pracy,
sprawiedliwe i równe płace dla wszystkich, bez różnicowania pod względem płci,
wsparcie planów emerytalnych i oszczędnościowych pracowników,
rzetelne materiały onboardingowe, komunikacja wewnętrzna, feedback, ankiety,
możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej,
wewnętrzne, nisko oprocentowane pożyczki i kredyty dla pracowników.
To dane i standardy z USA. A jak to wygląda na naszym podwórku?
Wellbeing i work-life balance w służbie europejskim i polskim pracownikom
W przedpandemicznej rzeczywistości tematyka wellbeingu i work-life balance przewijała się w Polsce i Europie przede wszystkim na branżowych konferencjach. Dużo zmian w tym zakresie wprowadziła dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r., zwana “dyrektywą work-life balance”. Jej głównymi założeniami były równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy, wyrównanie ich szans i możliwości godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Według UE mamy powinny móc łatwiej budować swoją karierę po urlopie macierzyńskim, a ojcowie chętniej przejmować opiekę nad nowo narodzonymi dziećmi, aby ich partnerki nie musiały zawieszać pracy zawodowej na 12-24 miesiące.
Implementacja tych założeń w Polsce miała być powiązana z aktualizacją sześciu obszarów Kodeksu Pracy, zwiększeniem elastyczności godzin pracy i zmianami w wynagrodzeniach podczas urlopów wychowawczych. To wszystko miało wydarzyć się do 1 sierpnia 2022 roku, jednak Sejm jeszcze nie rozpoczął dyskusji nad tym projektem.
Co mają zawierać nowelizacje?
pracownice i pracownicy mają mieć indywidualne prawo do urlopów rodzicielskich, w tym po 9 tygodni nieprzenoszalnych na drugiego rodzica (i ojciec, i matka muszą wykorzystać minimum 9 tygodni albo te przepadną),
do 5 dni rocznie dodatkowego urlopu opiekuńczego dla zapewnienia opieki najbliższym członkom rodziny (w tym dzieciom),
do 2 dni rocznie nagłego zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, płatnych w wysokości 50% należnego wynagrodzenia,
uproszczenie procedur związanych z elastycznym czasem pracy czy pracą zdalną (to niejako stało się samoczynnie standardem przy okazji pandemii COVID-19 bez usankcjonowania tego wiążącymi przepisami - odpowiednia nowelizacja ustawy o pracy zdalnej wejdzie w życie 1 marca 2023 roku).
Kiedy pozostałe rozwiązania wejdą w życie? Nie wiadomo, jednak bez wątpienia jest to słuszny, unijny krok w stronę ustanowienia europejskich wellbeingowych standardów, które ułatwią pracownikom zachowanie work-life balance. Warto jednak przyznać, że czas kryzysu ekonomicznego i trwającej wojny w Ukrainie nie jest najlepszym momentem na “narzucanie” pracodawcom kolejnych kosztów i warto dobrze rozważyć formułę i czas wprowadzenia takich przepisów.
Wellbeing a praca zdalna
Nierozerwalnym elementem dobrego samopoczucia i dobrobytu pracowników jest dla ich elastyczność. Nie wystarcza nam już rozgraniczenie życia prywatnego i zawodowego. Jako pracownicy chcemy realizować swoje zadania i projekty z dowolnego miejsca o dowolnej porze. Dlaczego? Według Flexjobs praca zdalna to mniej stresu (86%) i mniej rozpraszaczy (75%). Owl Labs dodaje, że pracownicy zdalni i hybrydowi są o 22% szczęśliwsi. A to oznacza więcej czasu i dobrej energii dla bliskich, sportu i hobby.
Remote work rósł już w poprzednich dekadach, szczególnie w branży IT i kreatywnej, jednak pandemia przyspieszyła znacząco te zmiany w kontekście globalnym. 2020 rok to absolutny przełom dla pracy zdalnej, a więc także dla wellbeingu.
Dane Upwork nie pozostawiają złudzeń - firmy, które rozumieją dzisiejszą rzeczywistość i wdrażają remote w praktyce mają o 25% niższą rotację pracowników i zatrudniają o 24% bardziej wydajnych specjalistów. Do 2028 roku praca zdalna ma zagościć w 73% działów firm.
Pamiętajmy jednak, że praca zdalna nie jest jedynie rozwiązaniem, a także generatorem wielu problemów. W środowisku remote kluczowe znaczenie mają dobra komunikacja wewnętrzna i pakiet narzędzi potrzebny do organizacji pracy i wsparcia zespołu. Ważna będzie także m.in. możliwość dostępu do spotkań z psychologiem czy psychoterapeutą, który pomoże uniknąć efektu osamotnienia i izolacji pracownika pracującego samotnie z domu. W przypadku firmy prowadzonej zdalnie zmienia się także rzeczywistość benefitów pozapłacowych, eventów integracyjnych czy ścieżek rozwoju i kariery, w tym szkoleń. Na szczęście z pomocą przychodzą nowe technologie, jednak to nie wystarczy - niezbędna jest edukacja liderów, a także tworzenie i optymalizacja odpowiednich procesów w tym zakresie w firmie.
Bez względu na powyższe praca zdalna bądź hybrydowa wpisuje się w nowoczesną formę idei work-life balance i stała się globalnym elementem wellbeingu. Remote wyrównuje także szanse dla młodych rodziców czy osób niepełnosprawnych, którym trudniej jest codziennie dotrzeć do biura.
Wellbeing a 4-dniowy tydzień pracy
O krok dalej poszły takie kraje jak USA, Irlandia, Hiszpania czy Islandia. To tam pilotażowo przeprowadzono programy skracające tydzień pracy do 4 dni roboczych. Wyniki były zaskakująco pozytywne - pracownicy poprawili równowagę w życiu prywatnym i zawodowym, a przedsiębiorcy zyskali bardziej zaangażowane i efektywne zespoły.
W tym ostatnim kraju takie eksperymenty odbywały się już od 2014 roku. Islandia testowała powyższe rozwiązanie zarówno w prywatnym biznesie - 100 różnych firmach, jak i w jednostkach (samo)rządowych i urzędach na grupie blisko 3000 osób. Efekty? Zmniejszono liczbę spotkań i uporządkowano harmonogramy, co finalnie poprawiło komunikację wewnętrzną i dobre samopoczucie zespołu, zmniejszyło poziom stresu i wypalenia zawodowego wśród pracowników.
Program pilotażowy 4 Day Week Global w USA i w Irlandii przyniósł równie dobre wieści. 97% pracowników spośród 903 osób biorących udział w eksperymencie było zadowolonych z wprowadzonej zmiany, a firmy, które się na nią zdecydowały, zanotowały 38% wzrost przychodu. Wniosek? Wellbeing może się opłacać!
Na polskim podwórku również mamy wiele dobrych przykładów w tym zakresie. Agencja marketingowa More Bananas wprowadziła u siebie w zespole urlop menstruacyjny, a polski producent systemu ATS dla zespołów HR, Traffit, wdrożył nielimitowane, płatne dni urlopowe. Wyniki PR-owe, employer brandingowe, ale i biznesowe były zadowalające, czym wielokrotnie chwalili się w social mediach founderzy obu firm.
Oraz mBank, który do problemu podszedł wyjątkowo holistycznie i narzędziowo. Aby zidentyfikować główne obszary związane z potrzebami pracowników i dostosować swoje rozwiązania do realnych i naprawdę istotnych potrzeb, wraz z naszym zespołem badawczym Carrotspot LAB skonstruowaliśmy narzędzie diagnostyczne i przeprowadziliśmy projekt badawczy w dwóch komponentach: jakościowym FGI oraz ilościowym CAWI. Wyniki uzyskane w badaniu organizacyjnym posłużyły to zaprojektowania ogólnofirmowego programu "Z energią po zdrowie" i zidentyfikowaniu czterech głównych filarów zdrowia.
"Zmęczenie może być spowodowane różnymi czynnikami, dlatego w mBanku stawiamy na profilaktykę. To jak odpoczywamy, śpimy, jak się odżywiamy i dbamy o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne ma ogromny wpływ na naszą kondycję psychofizyczną. Dlatego w naszych biurach organizujemy badania diagnostyczne, przyłączamy się do wydarzeń sportowych, udostępniamy konsultacje psychologiczne, w każdym miesiącu prowadzimy edukację w ramach programu wellbeingowego Z energią po zdrowie. Dajemy naszym pracownikom różne możliwości, żeby lepiej sobie z tym globalnym problemem radzić" Kinga Baj, mBank
Podsumowując, 4-dniowy tydzień pracy i inne podobne mu rozwiązania mają mnóstwo plusów:
więcej czasu na sport i inne aktywności społeczne,
lepsza jakość życia,
wyższa produktywność zespołu dzięki lepszej, dłuższej regeneracji,
poprawa satysfakcji i zaangażowania,
niższe koszty prądu czy zużycia sprzętu służbowego,
pozytywny wpływ na środowisko i niższe zużycie CO2 (np. przez ograniczenie dojazdów do pracy), co finalnie przełoży się na mniej kosztów usług zdrowotnych i farmaceutycznych.
|
Wellbeing pracownika a sukces pracodawcy i performance firmy
Wiele powyższych wyników badań czy wniosków może wskazywać, że to pracownik jest przede wszystkim beneficjentem procesów i rozwiązań wellbeingowych. Nic bardziej mylnego.
Klasycy psychologii i zarządzania lata temu mówili już o tym, że wyższa motywacja pracownika zapewnia lepsze wyniki (Isen i Baron, 1991), wyższe zaangażowanie i więcej energii (Russell, 2003), a nawet nowe postawy i zwyczaje (Baumeister, 2007). Gallup w swojej metodyce testów od ponad 25 lat również bada to zagadnienie i zależności między dobrostanem pracownika a skutecznością całej organizacji. Mnóstwo jest także nowych źródeł, potwierdzających aktualność tych teorii w II dekadzie XXI wieku. Również opracowana przez naukowców z SWPS oraz zespół badawczy Carrotspot Lab metodyka i narzędzie badawcze CMVI (Carrotspot Motivation Value Index) pokazuje że, dobrostan, satysfakcja, pozytywne emocje w pracy, brak negatywnych emocji, autentyczność, Work-Life Balance a także ogólna ocena jakości zarządzania w firmie wpływa na dobrostan pracowników.
Najnowszych dowodów w tym zakresie z 2019 roku możemy szukać w raporcie “Employee Well-being, Productivity and Firm Performance”, stworzonym przez naukowców z London School of Economics, MIT Institute i Oxford University. Analizując sytuację w różnych branżach, naukowcy doszli do jednego wniosku - dochodowość firmy i produktywność zespołu w każdym przypadku jest powiązana z dobrostanem i satysfakcją pracowników, szczególnie w branży produkcyjnej. Zadowoleni pracownicy to bardziej lojalni klienci i mniejsza rotacja w zespole.
Niezależnie od tego, czy analizujemy pracę fizyczną, czy umysłową, w call center czy urzędzie, w firmie państwowej lub prywatnej (jak w przypadku wcześniej omawianej Islandii) - dobre samopoczucie prowadzi do lepszej wydajności. Tu właśnie pojawia się przestrzeń na jakościowe, kompleksowe i dopasowane do potrzeb konkretnego zespołu strategie wellbeingowe, nie tylko reagujące “tu i teraz” na potrzeby zespołu, ale projektujące doświadczenia pracowników “z góry” na lata.
|
Czym będzie wellbeing A.D. 2023?
Mimo widma kryzysu wciąż globalnie doświadczamy rynku pracownika. To sprawia, że przedsiębiorcy, a także zatrudniani przez nich menedżerowie i specjaliści HR muszą nieustannie dbać o employee experience w swoich organizacjach. Budowanie kultury organizacyjnej w dobie remote nie może odbyć się bez troski o poszczególnych członków zespołu, a także o całą firmową społeczność.
Wyższa wydajność, mniejsza rotacja i mniej nieprzewidzianych absencji, a nawet lepsza rentowność firmy - to wszystko może zapewnić dobrze zaprojektowany wellbeing z wykorzystaniem narzędzi takich jak Carrotspot.
Kolejne miesiące i lata przyniosą nowe wyniki badań i więcej danych, także w Polsce. HR staje się bardziej analityczny, co nie ominie benefitów pozapłacowych i wellbeingu. To zdecydowanie na plus - z “twardymi” liczbami o wiele łatwiej będzie przekonać CEO’s i founderów, że inwestycja w pracowników zwraca się z ogromną nawiązką. Dla praktyków HR, którzy chcą dbać o dobrostan i samopoczucie pracowników, nadeszły interesujące czasy - rewolucja trwa!
